• Les conséquences de l’exercice anormal du droit de grève

    Les conséquences de l’exercice anormal du droit de grève

    Différentes pratiques peuvent constituer un exercice anormal du droit de grève, et en l’absence de législation spécifique, la jurisprudence tente de trouver des solutions adaptées tout en utilisant des règles juridiques qui n’appartiennent pas, à proprement parler à la grève ou même au droit du travail. Certains arrêts de travail ne sont pas considérés comme des grèves. La Cour de cassation utilise différentes formules (mouvement illicite, arrêt de travail illicite).

    En second lieu, le droit de grève est parfois considéré par la jurisprudence comme susceptible d’abus : les grèves tournantes (désorganisation de l’entreprise, en revanche la perte de salaire est limitée pour le salarié). Ce type de grève est interdit dans les SP ; dans les sociétés privées, elles sont autorisées sous réserve qu’elles n’aient pas pour but de désorganiser le fonctionnement de l’entreprise. Si le but est de désorganiser l’entreprise, la Cour considère que la grève est abusive et même dans ses arrêts les plus anciens qu’il s’agit « d’actions exorbitantes du droit de grève ». Grève abusive = en principe c’est une grève sauf qu’elle dégénère en abus. Action exorbitantes = ce n’est pas une grève dès le départ. Pour définir un même phénomène, la grève tournante, la Cour de cassation utilise un vocabulaire qui repose sur des fondements juridiques parfois très différents.  

    Des actes illicites peuvent aussi être commis au cours d’une grève (déversement d’ordures, violences, destruction de matériel, séquestration, vols). Ces actes peuvent être sanctionnés sur le plan disciplinaire, civil voire pénal. En revanche, pour la Cour de cassation, ces actes ne font pas dégénérer la grève en grève abusive, il ne la disqualifie pas. En quelque sorte ce sont des actes illicites certes mais détachables de la grève. Cela est en harmonie avec le principe de la responsabilité : on n’est responsable que de ses fautes personnelles.  

    Il se peut aussi que les grévistes cherchent à empêcher les non grévistes de travailler (en occupant les locaux). Le but est d’éviter que des non grévistes accomplissent le travail des grévistes à leur place. Le piquet de grève qui consiste à se poster devant l’entreprise à titre informatif en principe peut dégénérer en piquer de grève bloquant (il existe le piquet filtrant qui consiste à informer et à laisser entrer les volontaires).   

    Ces pratiques sont interdites. Dans une telle situation, l’employeur peut considérer qu’il se trouve dans l’impossibilité de faire fonctionner l’entreprise. Le fonctionnement de l’entreprise étant devenu difficile et coûteux, l’employeur se trouve dans une situation proche de la force majeure qui le dispense alors de verser les salaires aux non grévistes qui pourtant se tiennent à sa disposition.  

    L’employeur a la possibilité de licencier ou de sanctionner les grévistes qui ont commis une faute lourde. La preuve de la faute lourde est parfois difficile à apporter au juge, pour l’employeur. Si un acte illicite est commis mais que l’on ne sait pas qui l’a commis, on ne peut pas condamner. La faute lourde est forcément une faute personnelle, qui doit être rattachée à une personne.  

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    Le cours complet de Conflit et contentieux en droit du travail est divisé en plusieurs chapitres : 

     

    I. La recherche par l’employeur de la continuité de l’activité

    Malgré la grève, l’employeur va rechercher à ce que l’entreprise continue de tourner.  

     a) La question des primes d’assiduité 

    Les primes d’assiduité visent à assurer un complément de rémunération au salarié qui n’est pas ou peu absent, quelle que soit la cause de l’absence. Le but de ces primes est d’inciter les salariés à venir travailler. Ces primes d’assiduité ont parfois été utilisées pour dissuader les salariés de faire grève. Parfois les syndicats parlent de « primes antigrève », notamment lorsqu’il est prévu par l’acte qui institue la prime (accord collectif d’entreprise, ou acte unilatéral), qu’elle ne sera pas versée si le salarié est absent pour grève  (en général il est prévu que la prime sera réduite). 

    La Cour de cassation, dans un premier temps, a admis la validité de ce type de disposition. Puis elle a évolué, avec un arrêt de la chambre sociale, du 21 octobre 1982 ; la réduction ou la suppression de la prime n’est possible que si toute absence, quelle qu’en soit la cause entraine les mêmes conséquences. Ainsi, la grève n’est pas spécialement visée et il n’y a pas de discrimination. Désormais, l’employeur ne peut plus utiliser un tel montage juridique pour dissuader les salariés de faire grève.  

     b) Les piquets de grève et l'occupation des locaux  

    Les piquets de grève ou l’occupation des locaux peuvent empêcher les non grévistes de travailler. Le but est de ne pas occuper les postes de travail, mais souvent les grévistes pénètrent dans l’entreprise pour imiter les non grévistes ; tout est une question d’intensité. Un piquet de grève peut être licite s’il n’y a aucun débordement, si personne n’est empêché de travailler.  

    Dans le cas contraire, l’employeur peut faire un référé devant le TGI pour expulser les grévistes qui occupent les locaux de l’entreprise et empêchent les non grévistes de travailler. L’employeur obtient rarement une ordonnance d’expulsion ; car il a rarement les preuves de l’occupation des locaux ou du piquet de grève, les pratiques syndicales sont telles que la preuve est difficile à apporter   . 

    Si l’employeur obtient l’ordonnance d’expulsion, il faut qu’il réclame le concours de la force publique pour faire exécuter l’ordonnance. Le Préfet peut accorder ou refuser le concours de la force publique, le plus souvent, il refuse. En effet, il sait très bien qu’il y a un risque de dégradation du conflit, de violences, de trouble à l’Ordre Public.      . 

    Néanmoins, l’employeur dispose alors du droit de suspendre le versement des salaires des non grévistes, car le refus du président du TGI ou du préfet, place l’employeur dans une situation contraignante, proche de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise étant devenue « très difficile et coûteux », selon la formule utilisée par la Cour de cassation. Si l’employeur n’a pas sollicité l’expulsion des grévistes, il n’est pas délivré de son obligation de verser les salaires aux non grévistes, même si ceux-ci sont empêchés de travailler par une occupation des locaux ou un piquet de grève.   

    Donc il n’y a pas d’expulsion, ou très rarement… C’est alors que le plus souvent, on constate que les grévistes cessent d’occuper les locaux à l’appel du syndicat qui ne souhaite pas que le mouvement de grève devienne impopulaire 

      c) Le recours au travail des non grévistes 

    Les non grévistes continuent de travailler normalement, à leur poste habituel, mais l’employeur peut aussi leur demander d’accomplir d’autres tâches, dès-lors qu’elles correspondent à leur niveau de qualification. Le fait, pour des grévistes de s’opposer à des non grévistes, constitue, pour la Cour de cassation, une faute lourde ; de son côté, l’employeur ne peut recourir qu’au personnel permanent de l’entreprise ; il lui est interdit de recruter du personnel temporaire pour remplacer les grévistes. Cette interdiction vise aussi bien le contrat de travail à durée déterminée, que le travail intérimaire.   

    En revanche, si le personnel temporaire a été embauché avant le déclenchement de la grève l’employeur a le droit de continuer à les employer jusqu’à la fin de leur contrat. La condition est que ces travailleurs accomplissent bien la mission indiquée dans leur contrat. Enfin, l’employeur peut aussi remplacer les grévistes en recrutant par CDI, de nouveaux salariés après le déclenchement de la grève, les CDI ne sont pas concernés par l’interaction du code du travail. Mais il convient de rappeler que la fin de la grève ne pourra pas constituer une CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE de licenciement de ces salariés recrutés sous CDI     .

    Dans la réalité, ces interdictions sont assez bien respectées, les syndicats et les inspecteurs du travail y sont attentifs. Cela n’empêche pas toutefois la pratique des remplacements en cascade, dont il est difficile de connaitre la fréquence.  

    d) L’interdiction de la récupération des heures 

    Récupérer des heures signifie demander un travail supplémentaire à des salariés en remplacement d’heures qu’ils n’ont pas travaillé. La récupération est en principe interdite, sauf pour des travaux urgents, en cas d’intempéries ou d’inventaire. Il est donc impossible pour l’employeur, de récupérer des heures perdues du fait de la grève en imposant au salarié de compenser le temps perdu sans majoration de salaire. Cette règle est d’ordre public et s’applique même si le salarié est volontaire et si un accord de fin de grève le prévoit. 

     

    En revanche, l’employeur peut rattraper le retard pris dans la production en demandant au salarié de travailler davantage. Mais alors, il ne s’agira pas d’une récupération, mais de l’accomplissement par les salariés d’heures supplémentaires (majoration et donnent généralement droit à un repos compensateur).  

     

    II. Le lock-out

    Le lock-out est une riposte patronale à la grève qui consiste à fermer tout ou partie de l’entreprise en réponse ou en prévention à un mouvement de grève. En principe, le lock-out est interdit ; en fermant l’entreprise, l’employeur prive les salariés de leur droit de grève. Cette solution a été admise par la jurisprudence par un arrêt de la chambre sociale du 27 juin 1989. L’employeur a l’obligation de fournir du travail aux salariés et il ne peut pas préjuger de l’exercice ou non dans l’avenir par un salarié, de son droit de grève. Ainsi, le lock-out peut être considéré comme une faute contractuelle de l’employeur. 

    Il existe des exceptions à ce principe de l’interdiction du lock-out ; l’employeur peut fermer l’entreprise en raison de la nécessité de préserver l’ordre et la sécurité de l’entreprise. Il faut que le risque soit réel. La décision de fermer doit être proportionnelle à ce risque, on peut lui reprocher d’avoir fermé toute l’entreprise alors que le risque n’en concernait qu’en partie (atelier) 

    L’employeur peut aussi fermer l’entreprise en raison de circonstances contraignantes qui le délie de son obligation de fournir du travail aux non grévistes. Lorsqu’il y a une occupation des locaux par exemple et que l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir l’activité.L’employeur supporte la charge de la preuve de cette impossibilité et la Cour de cassation oblige l’employeur, d’abord à faire tout ce qui était en son pouvoir pour éviter la grève ; y mettre fin ou mettre fin à l’occupation des locaux. Il doit avoir au moins sollicité une ordonnance d’expulsion devant le président du TGI. Il est rare que la jurisprudence admette le lock-out. Ici encore, la réaction de l’employeur doit être proportionnée, l’employeur aurait pu ne fermer qu’une partie de l’entreprise, affecter les non grévistes à des travaux de remplacement. Il aurait pu se contenter de réduire les horaires de travail.  

     

    III. Les actions en responsabilité

    Sur le plan disciplinaire, le gréviste ne peut être sanctionné qu’en cas de faute lourde de sa part. La Cour de cassation impose à l’employeur qui invoque une faute grave ou une faute lourde, d’en apporter la preuve. Pour la cause réelle et sérieuse du licenciement, la preuve n’incombe à aucune des deux parties, les juge recueille les indices en présence ; pour la faute lourde, l’employeur devra la prouver pour licencier.  

     

    a)La responsabilité civile

    L’employeur peut envisager une action en responsabilité pour les dommages qu’il subit à l’occasion d’une grève. Le préjudice commercial, le dommage de fonctionnement que l’employeur subit du fait de la grève, le peut pas faire l’objet d’une action en responsabilité puisque la grève est un droit ; le préjudice que la grève crée à l’employeur, est licite. Or, un préjudice licite ne donne pas lieu à indemnisation.  

    En revanche, si des actes illicites sont commis, ils peuvent engager la responsabilité de leurs auteurs sur le fondement de l’article 1382 du code civil. En 1982, le gouvernement a voulu satisfaire les revendications des syndicats concernant l’amnistie des grévistes qui ont commis des actes illicites pendant l’exercice du droit de grève. Dans une décision du 22 octobre 1982, le Conseil constitutionnel a censuré une loi qui définissait des conditions plus strictes pour engager la responsabilité civile délictuelle des grévistes. Selon ce texte invalidé, la responsabilité pouvait être engagée que si les actes commis constituaient aussi des infractions pénales ou étaient manifestement insusceptibles de se rattacher à l’exercice normal du droit de grève. Le Conseil constitutionnel a invalidé cette disposition comme contraire au principe d’égalité. Cette disposition créait une immunité au bénéfice des grévistes, qui n’existait pas ailleurs.  

    Les syndicats eux-aussi, sont parfois poursuivis par les employeurs. Ici, la solution est claire : le droit de grève n’appartient pas aux syndicats mais aux salariés. Le syndicat étant une personne morale, ne peut pas commettre d’acte illicite, matériel, concret. Par conséquent, la Responsabilité Civile d’un syndicat ne peut pas être engagée en principe. La Cour de cassation a admis néanmoins la Responsabilité Civile d’un syndicat qui avait appelé à une grève irrégulière (sans respect du préavis légal applicable dans les SP).   

    On peut imaginer aussi la responsabilité du syndicat qui n’aurait pas respecté un préavis de grève conventionnel (ça n’a pas été jugé encore). Même si elle n’est pas opposable aux grévistes, ce type de clause pourrait peut être l’être aux syndicats.  

    On peut aussi imaginer que des non grévistes agissent contre des grévistes, pour obtenir le paiement des salaires perdus à la suite d’occupation illicite des locaux par exemple  (Conseil des Prud’hommes compétent). Ce type d’action est assez rare.   

    D’une manière générale, la responsabilité civile délictuelle exige la preuve d’une faute personnelle, ce type d’action se heurte souvent à l’insuffisance des preuves.  

     b) La responsabilité pénale 

    Certains actes illicites commis à l’occasion de la grève peuvent constituer des infractions pénales. Le code pénal réprime les coups et blessures volontaires et involontaires, la détérioration de marchandises, de matériel, d’instrument du travail. Il arrive parfois que des personnes soient poursuivies, il peut s’agir de salariés qui ont cassé du matériel, mais l’employeur, par sa qualité n’est pas exempté, il peut arriver que l’employeur commette une infraction pénale. Ex : DRH renverse un délégué syndical qui, avec les autres salariés grévistes qui s’étaient massés devant le supermarché, ont ralenti sa voiture, action en responsabilité par le DS pour coups et blessures involontaires avec arme.  

    Par ailleurs le code pénal réprime aussi la séquestration, qui est un crime. C’est une infraction commise parfois dans les conflits qui s’enlisent ; la sanction pénale est très sévère. En principe c’est la victime de la séquestration qui déposera une plainte pénale avec constitution de partie civile. Sauf qu’en réalité ces plaintes ne sont pas systématiques et sont même plutôt rares. Dans un souci de paix sociale, l’employeur ne portera pas plainte, car son intérêt est de trouver un accord de fin de grève plus favorable. Lorsque ces plaintes sont déposées, elles sont souvent retirées une fois que l’on a trouvé un accord. Parfois même, l’infraction de séquestration n’est pas visée dans la plainte (termes très vagues), le parquet ne donnera sans doute pas de suite (3 mois pour saisir le juge d’instruction à partir de ce délai). S’il a quitté l’entreprise, il sera tenté de poursuivre les démarches. Le juge d’instruction doit statuer, il rendra une ordonnance de consignation qui demandera à la victime de déposer une somme pour éviter les plaintes abusives.

    Or, la plainte ne peut être examinée que si la consignation a été déposée par la victime (montant calculé en fonction des ressources du plaignant). Si le montant n’est pas versé, la peine devient caduque, il ne se passe plus rien. Si les auteurs de l’infraction sont reconnus coupables, les sanctions pénales seront lourdes, le climat social de l’entreprise sera altéré… pour des années.  

    L’entrave à la liberté du travail prévue par l’article 431-1 du code pénal. Cette infraction permet de réprimer spécialement les atteintes par des grévistes à la liberté du travail des non grévistes. Tout particulièrement s’agissant de piquets de grève bloquants ou d’occupation des locaux. Ce texte est critiqué par les syndicats, c’est délicat de critiquer un texte qui protège la liberté du travail. Ce que les syndicats font remarquer, c’est que l’entrave à la liberté du travail est pénalement sanctionnée lorsqu’elle est commise par des salariés, alors que lorsque c’est l’employeur qui empêche les non grévistes de travailler en faisant un lock-out, il ne peut pas être pénalement sanctionné (que sur le terrain civil). Il n’est pas impossible que le tribunal soient sensibles à cet argument et mesurent les ancrions qu’ils prononcent. Les poursuites pénales ne sont pas fréquentes, c’est un débat qui demeure théorique.  

    Lorsque l’employeur a subi un préjudice résultant de l’une de ces trois catégories d’infections pénales, il peut se constituer partie civile sauf lorsqu’il s’agit d’une entrave à la liberté du travail car il n’est pas titulaire de cette liberté dont seuls les non grévistes peuvent se prévaloir. Certes l’employeur subit un préjudice lorsqu’il doit rémunérer les non grévistes à la suite d’une occupation des locaux. L’employeur a la possibilité de poursuivre les auteurs de l’infraction mais seulement devant le juge civil car son préjudice ne résulte pas directement de l’infraction commise. Dans les faits, au vu de cette jurisprudence, il est rare que cette infraction soie poursuivie par les non grévistes car ils ne subissent aucun préjudice, ils sont payés. On peut imaginer qu’un procureur se saisies du dossier, car il en a la compétence, sauf qu’en réalité il ne le fera pas. 

     

     

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