• Les conséquences de l’exercice du droit de grève

    Les conséquences de l’exercice « normale » du droit de grève

       La grève s'entend comme étant un arrêt du travail qui est, en principe, total. Dès lors que la cessation de travail est totale, aucune durée n'est exigée pour qu'on considère qu'il y a grève. Donc les arrêts de travail répétés et de courte durée sont parfaitement licites. Cependant, si la répétition des arrêts de travail de courte durée aboutit à une totale désorganisation de l'entreprise, il s'agira d'un abus du droit de grève. Nous n’évoquerons ici que les conséquences de l’exercice « normal » du droit de grève c'est-à-dire sans abus.

    Les effets de la suspension du contrat de travail des grévistes : La grève suspend l'exécution du contrat et chaque partie se trouve dispensée des obligations qui lui  incombent. Ainsi, les périodes de grève ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé annuel

    Autre effet : la protection du salarié en grève. Selon l'article L.1132-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit (Cass. Ass. plén., 23 juin 2006, no04-40.289). Conformément à l'article L. 2511-1 du Code du travail, seule une faute lourde peut justifier le licenciement d'un salarié gréviste. La faute lourde suppose la participation personnelle du salarié aux faits illicites

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    Les conséquences de l’exercice du droit de grève

    1°) La suspension du contrat de travail par la grève

    Article L.2511-1 al.1 du code du travail qui dispose que « l’exercice du droit de grève en peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ». Ainsi, la grève ne rompt pas le contrat de travail, le gréviste conserve donc son emploi. À la fin de la grève, le contrat reprend, il est donc suspendu pour la durée de la grève. Cette durée dépend de l’exercice par le salarié concerné de son droit de grève dont il est seul titulaire. Ainsi, son contrat n’est suspendu que pour le temps ou il a participé à la grève. Il va falloir faire un décompte individuel, pour chaque salarié.  

    On distingue la grève au sens collectif (mouvement revendicatif), de la cessation par un salarié pris individuellement, pour participer à un mouvement de grève. Cette suspension du contrat de travail, conformément à la théorie de la générale de la suspension, entraine la suspension des obligations principales du contrat de travail. Les obligations accessoires ne sont pas suspendues (l’obligation de loyauté persiste et interdit au salarié, pendant la suspension du contrat, de concurrencer son employeur, cette interdiction vaut également pour les autres suspensions dont l’arrêt maladie ou les congés payés). Seules les obligations principales sont suspendues : obligation du salarié de travailler et l’obligation pour l’employeur de verser le salaire.   

    La réalité est plus complexe car on peut distinguer deux types d’obligations principales pour chacune des parties :

    -      Du côté du salarié, obligation de fournir une prestation de travail, mais aussi obligation de se tenir à la disposition de l’employeur pour accomplir un travail.

    -      Du côté de l’employeur, il y a l’obligation de verser le salaire mais également de fournir un travail   à accomplir.

    On peut considérer que dans ce contrat synallagmatique qu’est le contrat de travail, la cause des deux obligations de l’un, se trouve dans les obligations de l’autre. Si l’employeur ne fournit pas de travail au salarié, mais que le salarié se tient à la disposition de l’employeur, alors l’employeur reste tenu de son obligation de verser le salaire, même si le salarié ne fait rien    .

    L’employeur, pour la durée de la grève, n’est pas tenu de payer le salaire. Cette retenue de salaire n’est pas une sanction que l’employeur infligerait au salarié, c’est un effet de la suspension du contrat. Il en découle, selon la jurisprudence, que   la perte de salaire doit être proportionnelle à l’interruption du travail :

    -      Si l’employeur retient le salaire en excédant la durée de la grève, il commet un acte illicite. En effet, la fraction de la retenue qui excède la durée de la grève ne peut s’analyser qu’en une sanction pour le salarié. Or, cette sanction est illicite (car pas de procédure disciplinaire, sanction est pécuniaire, fait obstacle au droit de grève, discriminatoire). Ainsi, l’employeur doit rémunérer le gréviste dès qu’il se remet à sa disposition. L’employeur ne peut pas invoquer un temps de remise en route des machines ou délai de réorganisation.

    -      Rien n’interdit à l’employeur de verser les rémunérations correspondant à la grève. C’est d’ailleurs souvent l’objet des accords de fin de grève qui peuvent prévoir aussi bien la rémunération de tout ou partie de la durée de la grève. Ces accords de fin de grève posent parfois un problème du point de vue de leur nature juridique (accord collectif ou engagement unilatéral de l’employeur ?).

    -      La retenue sur salaire ne concerne que les grévistes ; les non grévistes conservent leur salaire même si ils sont été empêchés de travailler pendant la grève. L’employeur conserve la possibilité d’affecter les non grévistes à d’autres tâches que leurs tâches habituelles, à condition que ces nouvelles tâches entrent dans leur qualification professionnelle. Il se peut aussi que les grévistes perturbent encore davantage le fonctionnement de l’entreprise (les grévistes bloquent l’entrée de l’entreprise, empêchent les camions de marchandise de sortir). Les grévistes, occupent leur machine, pour éviter d’être remplacé par d’autres, coupures d’électricité, matériel dégradé… Pour la Cour de cassation, l’employeur peut être dispensé de verser le salaire aux non grévistes qui sont empêché de travailler si le fonctionnement de l’entreprise est devenu difficile voire impossible. Cette situation est assez rare en jurisprudence car les juges estiment qu’on n’est pas loin de la notion de force majeure.

    Si la grève a été provoquée par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, dans ce cas, la grève devra donner lieu au versement des salaires (si l’employeur a violé un droit fondamental ou s’il ne payait plus le salaire à ses salariés). Ainsi, la grève est la conséquence de la faute commise par l’employeur et les salaires correspondants à la durée de la grève sont dus aux grévistes.  

            2°) La protection des grévistes contre les sanctions et le licenciement 

    Ici, on retrouve l’article L.2511-1 aux alinéa 2 et 3 qui prévoient que l’exercice du droit de grève ne peut pas donner lieu à une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Le licenciement prononcé en l’absence d’une faute lourde du salarié est nul de plein droit.  

    L’article L.1132-2 du code du travail interdit les mesures discriminatoires en raison de l’exercice normal du droit de grève et renvoie à l’article L.1132-1 qui interdit, de manière générale, les mesures discriminatoires.   

    La Cour de cassation juge, sur le base de ces articles, qu’un gréviste ne peut pas être licencié ni sanctionné en raison d’un fait commis à l’occasion de la grève à laquelle il a participé. SAUF si ce fait est constitutif d’une faute lourde    . 

    Échelle des fautes d’origine prétorienne distingue faute légère (sanction possible mais pas licenciement), faute sérieuse (peut justifier un licenciement), faute grave (justifie un licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement) et la faute lourde qui justifie le licenciement dans préavis, sans indemnités, sans congés payés et peut entraîner la responsabilité civile du salarié. Pour la Cour de cassation, la faute lourde se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur. Il en résulte que bien souvent, la faute lourde est aussi constitutive d’une infraction pénale, elle réunit donc trois ordres de responsabilité : disciplinaire, civile et pénale.  

    Si l’arrêt de travail peut être qualifié de grève, alors le salarié se trouve protégé par l’exercice de son droit de grève contre les sanctions ou le licenciement, tant qu’il n’a pas commis de faute lourde. Comme le licenciement est nul de plein droit, le salarié peut exiger une remise en état immédiate. Le juge des référés pourra ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise. Le juge des référés peut aussi allouer des dommages et intérêts, et il faut remarquer que ces sanctions peuvent être prononcées aussi bien lorsque le motif du licenciement est la grève que lorsque le licenciement est fondé sur un fait commis à l’occasion d’une grève mais que ce fait ne peut pas être qualifié de faute lourde.  

     

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