• Les conventions et accords collectifs de travail

    LE DROIT NEGOCIÉ : LE STATUT COLLECTIF NÉGOCIÉ.

    • La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.
    • L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle…

     C’est en 1919 que pour la première fois la loi a reconnu une certaine valeur aux conventions collectives.

    La loi du 24 juin 1936 marque une période importante pour les conventions collectives, son âge d’or ; seules les collectivités syndicales peuvent négocier. Mais, malheureusement, ceci n’a duré que 3 ans.

    Au lendemain de la guerre, il y a une loi « repoussoir », du 23 décembre 1946, qui prévoit la possibilité de négocier les conventions collectives ; organise un contrôle administratif, une mainmise de l’Etat sur toute les conventions collectives.

     

    En 1950, loi du 11 février 1950 : qui permet le développement des conventions collectives, et pose 2 principes essentiels. Seule une organisation syndicale représentative peut négocier Mais une organisation représentative seule, fut-elle minoritaire, peut valablement signer une convention, qui s’appliquera aux salariés. Cette loi est suivie de 2 lois : 13 juillet 1971, qui pose le principe du droit des travailleurs à la négociation collective. Mais ce droit n’a été concrétisé que par la loi du 13 novembre 1982 : la loi crée une obligation de négocier, dans l’entreprise ; la loi introduit l’accord dérogatoire.

    L’accord collectif de travail, la convention : la loi fait l’article L132-2 du Code du Travail, qui dit que « la convention, ou l’accord collectif de travail, est un acte écrit à peine de nullité conclut entre d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salaries, reconnues représentatives au plan national […], d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ». Ce texte permet de suite une observation : les conventions ou accords collectifs peuvent être négociés à plusieurs niveaux. On distingue ainsi plusieurs sortes d’accord en fonction du niveau de négociation : les accords interprofessionnels de France, les conventions ou accords de branche (signés dans une branche professionnelle), et ces conventions de branche peuvent être négociées eux-mêmes à différents niveaux géographiques (régional, départemental). Selon les branches professionnelles, le niveau de négociation varie (chimie-plutôt national ; métallurgie-plutôt régional).

    Les accords d’entreprise, les accords d’établissement, qui ont connu un grand développement depuis 1982.

     Article L132-1 du Code du Travail : la Convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des matières traitées à l’article L131-1 du Code du Travail, alors que l’accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.

    Deux autres observations liminaires :

    -          Nature juridique de la convention ou accord collectif :

    Depuis longtemps, on a mis en évidence le dualisme de la convention, a la fois contrat, convention, accord, et règlement. Auteur italien : « Corps de contrat, âme de loi ». La convention collective demeure essentiellement contractuelle dans son processus d’élaboration. Il n’y a pas de convention collective sans a la base, un accord. En revanche, l’aspect réglementaire, de loi, tend à devenir prédominant lorsqu’il s’agit de déterminer les effets de la convention collective.

    La convention collective va bénéficier a tous les salariés, qu’ils soient syndiqués ou non. La nature de la convention collective emporte certaines conséquences pratiques ; son caractère réglementaire fait qu’elle est traitée comme une loi par la Cour de Cassation, a un double égard : d’abord, concernant son interprétation. En matière de convention collectives, qui sont pourtant un contrat, la Cour de Cassation contrôle interprétation des juges du fond (deux arrêts de 1976 et 1988) ; la Cour de Cassation admet aussi qu’un pourvoi soit formé sur une disposition de la convention collective. Reste que son caractère de contrat ne disparaît pas ; ainsi, une convention collective peut être dénoncée unilatéralement même si elle a été étendue par un arrêté ministériel.

    -          L’évolution et la diversification des formes des types de négociations.

    A une époque la négociation était à sens unique, visant à améliorer la situation des salariés. Article L132-4 du Code du Travail : la convention et l’accord collectif peuvent comporter des dispositions plus favorables que la loi publique générale. Ce type de négociation n’a pas disparu ; aujourd'hui les revendications ne sont plus unilatérales. On est souvent passé à une négociation de concession, de transaction, a une négociation donnant-donnant. Cette évolution de la pratique de la négociation pourra a court terme conduire a une remise en cause des négociations collectives. La loi de 1982 a concrétisé le droit a la négociation collective des salariés : est devenu un droit de la négociation collective, qui régit le processus devant conduire à la conclusion d’un accord.

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     A. LES CONDITIONS DE LA NEGOCIATION.

    a.   Les acteurs de la négociations

    Du cote patronal, la question du négociateur ne pose pas de problème important. Mais pour l’essentiel, c’est l’acteur de la négociation du cote salarié ou syndical qui pose problème

    Deux principes, datant de 1950 et qui gouvernent ce droit : 1) seul un syndicat qui est représentatif peut valablement négocier et conclure un accord collectif. Les syndicats ont un quasi-monopole. 2) Un seul syndicat, fut-il minoritaire, des lors qu’il est représentatif, peut valablement négocier

    Ces deux principes sont aujourd'hui vacillants.

     

    i.      Seul un syndicat représentatif peut conclure un accord collectif.

    1.      La représentativité, prouvée ou présumée ?

    On sait que la notion de représentativité vient du droit international (traité de Versailles, 1919). Initialement, cette représentativité devait être prouvée en fonction du niveau. C’est encore vrai parfois, mais désormais la représentativité est souvent présumée irréfragablement.

    Au niveau national, 5 grandes confédérations. La CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-Force-Ouvrière. Tous les syndicats affiliés à l’une de ces 5 centrales représentatives au plan national sont présumées irréfragablement représentatifs. C’est une représentativité d’emprunt, qui peut se révéler fictive (la réside la fiction qui n’est pas acceptée aujourd'hui, qui est remise en cause).

    La représentativité des syndicats qui ne sont pas représentatifs au niveau national, doivent souvent démontrer leur représentativité ; s’ils veulent négocier au niveau régional, doivent démontrer leur représentativité au niveau régional, et ainsi de suite.

    La loi fixe 5 critères :  L133-2, fixés en 1950. 4 vrais critères : les effectifs (nombre de syndiqués) et les cotisations (argent, qui montre l’indépendance face aux employeurs). Deux critères sont qualitatifs : indépendance vis-à-vis de l’employeur, et l’expérience et l’ancienneté. Si un syndicat a beaucoup expérience et d’ancienneté, on peut se contenter d’un plus faible nombre de syndiqués.

    Mais si un critère est plus rempli, on peut être moins regardant sur les autres. On regarde aussi les résultats aux élections professionnelles.

     

    2.      L’acteur doit être un syndicat.

    Cette question ne pose pas tellement de problèmes. Les interlocuteurs existent, et sont souvent bien implantés. La difficulté concerne les entreprises : seul un délégué syndical peut valablement négocier Il ne peut être désigné que dans les entreprises de 50 salariés au moins. Mais dans les petites entreprises un délégué de personnel peut être investi par un syndicat. Bien souvent dans les PME, même de plus de 50 personnes, il n’existera aucun implantation syndicale. Et il n’existera aucun délégué syndical susceptible de négocier L’employeur peut négocier avec les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, etc.), simplement cet accord ne sera au mieux qu’un accord dit atypique, qui ne vaudra pas accord collectif. Depuis 5-6 ans, de tous cotés, des propositions visent à permettre la négociation avec d’autres acteurs que les délégués syndicaux (c’est possible dans des cas rares, exception).

    Accord interprofessionnel, entériné par une loi du 12 novembre 1996, loi expérimentale pour 5 ans, qui avait prévu qu’on puisse négocier avec d’autres : salariés mandatés par syndicats, institutions représentatives du personnel. 

    2 lois dites Aubry de 1998 et 2000 ont repris 2 techniques : -le mandatement est repris ; un salarié est mandaté par un syndicat pour négocier un accord. -en l’absence de délégués syndicaux, la négociation a titre subsidiaire avec le comité d’entreprise dans certains domaines précisés par la loi ou les conventions de branche.

    (De la négociation subsidiaire élue, peut-on en venir à une négociation concurrente ; est-il concevable d’habiliter le comite d’entreprise à négocier et conclure au même titre d’une organisation syndicale ? le débat existe)

     

    ii.      Un seul syndicat, fut-il minoritaire, peut négocier (des lors qu’il est représentatif

    Sauf très rares exceptions, la règle est solidement établie en France. La convention ou l’accord collectif est valablement conclu des lors qu’au moins un syndicat représentatif y appose sa signature. Peu important que dans les faits il soit en réalité largement minoritaire.

    La négociation d’entreprise connaît un essor remarquable, surtout que la classique négociation d’acquisition cède sa place à une négociation de substitution. Idée agitée en doctrine, mais aussi par les partenaires sociaux, d’une transposition dans notre droit de la négociation collective de la règle du jeu démocratique, de la loi de la majorité. Soit par la voie référendaire, soit celle consistant à exiger la signature d’une majorité de syndicats, ou la signature de syndicats majoritaires.

    Les deux voies peuvent être combinées, cf. loi 19 janvier 2000 : la technique référendaire était pratiquement ignorée par le droit positif. En revanche, en marge de la loi, la technique a souvent été utilisée dans les entreprises, soit à initiative de l’employeur, soit à l’initiative d’une organisation syndicale, ou d’un comité d’entreprise. Plusieurs techniques de referendum ; le referendum confortatif, d’approbation d’une mesure prise par les salariés. Le referendum décisionnel, approbation ou non par la majorité des salariés.

    Ce serait la mort de la négociation collective, car a « prendre ou a laisser ».

    La loi du 19 janvier 2000 (2e loi Aubry) : admet pour une hypothèse précise, pour la conclusion d’accords aidés, donnant droit à des allégements sociaux lors du passage aux 35 heures. Lorsque l’accord d’entreprise de passage aux 35 heures est signé par une ou plusieurs organisation syndicales n’ayant pas obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles, l’accord ne peut donner lieu a des allégements, que si a la demande d’une des organisations signataires, elle est approuvée par la majorité des salariés (par referendum).

    Dans le principe de l’efficacité d’un accord minoritaire, introduite a partir de 1982 : les 39 heures. Brèche qui a été élargie, en cas d’accords dits dérogatoires, qui peut être différent de ce que prévoit la loi. En nombre, au niveau des accords de branche, peuvent dans un délai bref, exercer un droit de veto, dit d’opposition, qui met à néant les accords signés par les syndicats : c’est une forme de majorité de refus.

    On passa a une majorité d’assentiment, pour que l’accord soit valable, il faut qu’une majorité de syndicats soient signataires, qui fut repris par la loi du 19 janvier 2000 : l’accord d’entreprise doit être signé par une ou des organisation syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages lors des dernières élections au comité d’entreprise, et a défaut, si l’accord est minoritaire, il faudra un referendum. Il est permis d’augurer que le concept majoritaire en droit positif est promis a une croissance rapide, ce qui constituerait un bouleversement du système professionnel en France.

     

     

    b.   Les obligations de négocier

    Concrétisant le droit a la négociation collective, qui est proclamé solennellement dans la Constitution de 1946, la loi du 13 novembre 1982, complétée a de nombreuses reprises, notamment par la loi du 8 mai 2001, crée des obligations de négocier, aussi bien au niveau de l’entreprise et au niveau des branches.

    i.      Au niveau de l’entreprise.

    Cette obligation de négocier a été au départ accueillie avec beaucoup de réserve. Aujourd'hui, cette obligation est parfaitement rentrée dans les mœurs, les pratiques des entreprises. Cela conduit à un essor extraordinaire de la pratique des accords d’entreprise.

    Selon l’article L132-27 du Code du Travail, dans les entreprise ou sont constitués une ou plusieurs section syndicales, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, et la mise en place du temps partiel. Depuis, divers greffes ont eu lieu : loi du 9 mai 2001 : l’employeur doit tenir des négociations sur les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. L’employeur perd son pouvoir de négociation unilatérale.

    ii.      Au niveau de la branche.

    Article L132-7 du Code du Travail. Les organisations se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires minimas, et au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications (ainsi que sur les formations professionnelles), etc.

     

    B. LES EFFETS DES CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS.

    Pour avoir effet, doivent faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDT (Direction Départemental de Travail), et du Conseil de Prud’hommes compétent, et doit être portés a la connaissance des salariés. Même si ces formalités ne sont pas exigées pour la validité de l’accord, elles conditionnent l’entrée en vigueur et l’opposabilité aux salariés.

    La convention ou l’accord peuvent avoir une durée déterminée, ou une durée indéterminée. Le maximum de la durée déterminée est de 5 ans. La convention qui continue à produire ses effets après 5 ans devient une convention a durée indéterminée

     

    a.   Les effets dans le temps.

    Les accords et conventions peuvent être révisés, dénoncés, mis en cause.

     

    i.      La révision

    Le principe est celui de la liberté contractuelle ; Article L132-7 al 1. La loi du 31 décembre 1992 prévoit un certain nombre de dispositions pour combattre une jurisprudence et suppléer le silence des partenaires sociaux. Un accord est valablement révisé par une des organisation signataires de cet accord, ou adhérant a cet accord. Une affaire, dite Basirico, a fait l’effet d’une bombe. L’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation a jugé qu’un accord non signé par l’ensemble des signataires originaires, et l’ensemble des adhérents, ne pouvait être opposé aux salariés. En réalité, l’accord signé par certains syndicats était parfaitement valable. Et les salariés pouvaient se prévaloir des deux. Deux accords existaient. Était conféré un droit de veto a chaque organisation signataire ou adhérente qui entendait faire échec a chaque accord.

    Par une loi DDOS du 31 décembre 1992 : le législateur est venu combattre cette jurisprudence discutée, en complétant l’article L132-7 : désormais, l’avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord modifié. L’avenant est opposable a l’ensemble des employeurs et salariés liés. Néanmoins, lorsque l’avenant de révision supprime ou réduit un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs prévu dans l’accord antérieur, un droit de veto est conféré aux organisations syndicales majoritaires. Soit en nombre de voix aux élections professionnelles, soit en nombre de syndicats s’il s’agit d’un accord de branche.

     

    ii.      La dénonciation.

    Le principe est que tout contrat a durée indéterminée peut être résilié par une des parties. L’accord ou convention collectif a durée indéterminée peut être dénoncé (résilié) unilatéralement, soit par l’employeur ou les organisations d’employeurs, soit par l’ensemble des syndicats signataires. Le principe est que la dénonciation ne peut être que globale, portant sur tout l’accord, et non partiel. Pourquoi ? Cela permettrait de menacer l’économie d’une convention collective. La règle initiale était que la convention dénoncée cessait de produire effet avec cette conséquence qu’il pouvait en résultait un vide conventionnel, dans tout un secteur professionnel.

    La loi a, en 1971, et en 1982, s’est efforcée d’éviter un brutal vide conventionnel. Désormais, un préavis de 3 mois au moins est prévu. Et surtout, à défaut de nouvel accords, se substituant à l’ancien accord dénoncé, l’accord dénoncé reste applicable pendant 12 mois, sauf clause prévoyant un délai supérieur. Passé ce délai de survie, et en l’absence de nouvelles conventions négociées, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention. La notion d’avantage individuel acquis : seuls les avantages individuels sont conservés. A contrario, les avantages collectifs ne sont pas concernés. Ensuite, seuls sont concernés les avantages individuels acquis. Lors des débats de 1982, il s’agit de tous ceux dont ont déjà bénéficié avant la dénonciation, tels les congés d’ancienneté, et les primes d’ancienneté. La jurisprudence  a précisé que cela correspond à un droit déjà ouvert, et non à un droit simplement éventuel.

     

    iii.      La mise en cause.

    Alors que depuis longtemps, en cas de transfert ou de cession d’entreprise, l’article 1165  du Code civil et le principe de l’effet relatif des conventions ont été écartés, les contrats de travail étant transmis impérativement au nouvel employeur, le cessionnaire de l’entreprise (acheteur de l’entreprise). Le dispositif conventionnel applicable dans l’entreprise cédée était pas transfère au nouvel employeur et ne lui était pas opposable.

    Soucieux éviter un trop brusque changement de statut collectif, ainsi mis en cause en cas de transfert d’entreprise, le législateur a prévu en 78 et 81 une certaine survie provisoire de ce statut. Le souci du législateur était légitime. La méthode a été parfaitement maladroite ; alinéa 7 L132-8 du Code du Travail, est entièrement calqué sur le régime juridique de dénonciation Or, les deux situations sont sensiblement différentes. Il peut déboucher sur un trop-plein conventionnel, le salarié transféré pouvant se prévaloir de l’ancien et nouveau statut. L’alinéa 7 de l’article L132-8 : en cas de mise en cause, une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise d’accueil, et à défaut d’accord de substitution qui n’est pas l’accord existant déjà, mais celui qui résulte de l’accord devant s’engager. Le statut collectif négocié à défaut d’accords de substitution dont bénéficiaient les salariés transférés survit pendant un an, à l’issue duquel les salariés conserveront les avantages individuels acquis. Et alors que pendant cette période le nouvel employeur ne saurait refuser d’appliquer aux salariés transférés l’accord qui existait dans l’ancienne entreprise, les salariés transférés sont fondés a revendiquer le bénéfice aussi bien du statut conventionnel mis en cause, que du statut conventionnel applicable dans la nouvelle entreprise.

    Les effets dans le temps : un arrêt discutable 22 juin 1993, maladresse législative ; il y a un préavis pour dénoncer les . La Cour de Cassation a décidé que le délai de 3 mois était applicable. L132-8 alinéa 7, l’évènement qui va entraîner la mise en cause résulte notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission, ou d’un changement d’activité. La jurisprudence a rajouté qu’il peut y avoir mise en cause en cas de changement de siège social de l’entreprise. On verra qu’en cas de cession d’entreprise, les solutions, qui sont alors purement jurisprudentielles sont différentes par rapport au statut social non négocié

     

     

    b.   Les effets quant aux personnes.

    La question est de savoir qui peut se prévaloir d’une convention ou un accord collectif. Double observation : d’abord pour distinguer deux sortes de dispositions dans un accord collectif. D’abord la partie obligatoire ou contractuelle, puis la partie législative ou réglementaire

     

    i.      L’effet obligatoire de l’accord collectif.

    Double nature de l’accord collectif : Contrat/avec effets réglementaires. La convention peut créer des droits et des obligations au profit et a la charge des seuls signataires ou adhérents ultérieurs a cette convention. Selon l’article 135-3, les signataires sont tenus d’exécuter loyalement la convention qu’ils ont signée. Seules les organisations signataires peuvent prétendre participer a certains organismes crées par la convention ou par les accords collectifs.

    Arrêt du 20 novembre 1991 : si la participation aux organismes paritaires ou aux institutions ou un accord collectif est réservé au seul syndicat signataire, en revanche, les dispositions à caractère normatif visant à améliorer les institutions représentatives du personnel sont applicables de plein droit à tous les salariés et syndicats sans distinction. Même solution dans arrêt CEGELEC du 29 mai 2001, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre les signataires et les autres.

     

    ii.      L’applicabilité d’une convention ou d’un accord collectif.

    Dans les autres pays, les avantages des conventions sont réservés aux seuls membres du syndicat unique. En France, c’est par l’employeur qu’il convient juridiquement de transiter pour déterminer si une ou plusieurs conventions sont applicables dans une entreprise donnée. La convention, si elle est applicable, s’applique a tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient syndiqués ou non a tous les syndicats qui ont signé la Convention. La filiation syndicale est aussi indifférente, ainsi que sa qualification professionnelle. Arrêt du 4 mai 1999, que la convention collective du notariat s’applique a tout salarié travaillant dans un office notarial, y compris la femme de ménage. Seule est prise en considération l’activité d’entreprise, et en cas de pluralité d’activités, c’est la ppale que l’on retient.

    S’il existe des établissements distincts, ayant des activités différentes, alors il y a un contentieux abondant ; distinction entre accessoire et principal, et activités nettement différentes Dans la dernière, le problème ne se pose pas, on applique chaque convention respectivement aux activités auxquelles elles reviennent. Entre l’accessoire et le principal, on applique les conventions relatives à l’activité principale.

    La jurisprudence montre qu’assez souvent, sont mentionnées une Convention erronée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans le bulletin de paye. Dans ce cas, le salarié peut se prévaloir des deux conventions.

    Il arrivera qu’un employeur qui ne relève d’aucune convention collective, que néanmoins l’employeur de donner une couverture conventionnelle a ses salariés, applique une convention à laquelle il n’est pas juridiquement tenu d’appliquer. Cette application peut être à l’ origine d’un usage d’entreprise.

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