• Les engagement unilatéraux en droit du travail

    LES ENGAGEMENTS UNILATÉRAUX.

      La plupart sont des normes d’entreprise, c’est un même régime juridique qui leur est applicable.

    Les « recommandations patronales » désignent les décisions prises par 1 ou plusieurs organisations patronales en cas échec des négociations collectives. Ou alors interviennent a la fin d’une grève, et adressent des recommandations a ses adhérents

    La jurisprudence était hésitante du caractère obligatoire de ces recommandations Le problème a été résolu a la suite de la grève des chauffeurs routiers de 1996, et échec des négociations ; l’UFT et l’UNOSTRA (organisations patronales) avaient recommandé d’accorder a certains chauffeurs routiers une prime. Certains des adhérents ont refusé : Arrêt de la Chambre Sociale du 29 juin 1999, qui clarifie que ces recommandations sont obligatoires (droit prétorien).

    Au sein de l’entreprise, à coté du statut collectif négocié, coexistent désormais un statut collectif non négocié, homogène pour

     

     

    1.      Diversité des normes.

    Se compose des usages, accords atypiques, et engagements unilatéraux. Les usages sont eux-mêmes ambivalents. Il existe des usages professionnels, il existe aussi des usages géographiques, qui s’apparentent aux coutumes ; la loi y renvoie parfois (conventions collectives et usages).

    Cette première catégorie d’usage est en voie de disparition.

    Par contre, l’usage d’entreprise : il faut une pratique générale, constance, et fixe. Usages qui naissent souvent de décisions unilatérales du chef d’entreprise. Ces usages ont des sources diverses ; le plus souvent, crée des avantages individuels, les primes diverses. Ces usages peuvent aussi générer des avantages collectifs. Quant à l’existence même de l’usage, problème de la preuve de l’usage. Puis se pose également le problème de l’éventuelle contractualisation des usages.

    Arrêt IBM du 2 mai 2001 : la remise au salarié lors de son embauche d’un fascicule ou sont décrits les engagements unilatéraux n’a pas pour effet de contractualiser les points décrits

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    2.      Les accords atypiques.

    Au sein du comité d’entreprise. Sera souvent qualifié d’engagement unilatéral, est obligatoire et opposable au chef d’entreprise. Il a été jugé que les salariés peuvent se prévaloir de cette norme qui est obligatoire. Mais ce n’est pas un véritable accord collectif ; là ou la loi exige un accord collectif, un accord atypique ne saurait suffire.

    La Cour de Cassation dit que ces avantages continuent à valoir comme engagements unilatéraux

    Même si les accords atypique et les engagements unilatéraux ont de légère différence, c’est bien un régime juridique uniforme qui leur est appliqué.

     

     

    3.      L’UNITÉ DU REGIME JURIDIQUE.

    Il faudra pour que la dénonciation soit efficace, respecter certaines règles, qui sont purement jurisprudentielles (créatrice de droit). Il faut un préavis suffisant pour permettre d’éventuelles négociations et être notifié outre aux représentants du personnel, a tous les salariés individuellement. La Cour de Cassation a dit que le délai de préavis n’est pas celui de 3 mois (L132-8); c’est un préavis suffisant. En revanche, si la dénonciation est régulière, depuis arrêt Deschamps (1988), elle est opposable à l’ensemble des salariés concernés, qui ne peuvent prétendre à la poursuite du contrat de travail. Les salariés ne peuvent que prendre acte de la disparition de telle ou telle prime. Il y a un cas ou l’usage va disparaître sans qu’il soit nécessaire qu’il y ait négociation ; hypothèse ou il y a négociation d’un accord d’entreprise qui fait disparaitre un norme supérieure.

    S’observe également en cas de cession d’entreprise. Unicité du régime en cas de transfert de l’entreprise ; la jurisprudence depuis un arrêt du 23 sept 1992, décide que cette norme est transmise automatiquement, quitte aux nouveaux employeurs de les dénoncer selon les formes.

    Il faut distinguer cette hypothèse de la transmission des usages, a la mise en cause de la loi.

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