Les modifications du contrat de travail

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Les conditions d’emploi du salarié peuvent être modifiées durant la relation de travail. Les conditions de modification et la procédure varient selon différents critères : simple changement des conditions de travail, modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif personnel ou économique.

Alors même que le législateur consacrait une distinction jurisprudentielle, qui opposait modifications substantielle du contrat, et modifications non-substantielles du contrat, le juge a changé cette terminologie : il a utilise le terme de « modification des conditions du contrat ».

2 hypothèses :

– d’une part, les cas ou la modification du contrat en cours exécution a été par avance accepté lors de la conclusion du contrat. Cela vise notamment les clauses de mobilité qui restent valables. D’autres clauses, même prévues dans le contrat, sont annulées. Il empêche qu’il y a certaines clauses qui restent valables, notamment la clause de mobilité. Puisqu’elle a été acceptée par avance, la clause de mobilité de constitue pas une modification du contrat.

– hypothèse ou la modification est indirecte ; elle résulte de la modification du statut collectif. Soit des normes de statut collectif, ou du statut social non négocié Depuis arrêt Deschamps, le contrat de travail n’est pas modifié, seulement le statut social.

PARAGRAPHE 1 : LES NORMES SUBSTANTIELLES.

Il y a avant l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987, on distinguait modification substantielle et substantielle La faculté de modification unilatérale reconnue a l’employeur faisait appel a deux fondements. Si la modification n’est pas substantielle, n’affecte pas un éléments substantiel, la modification est justifiée.

Si la modification est substantielle, elle affecte la situation du salarié. La jurisprudence faisait le raisonnement suivant : le CDI qui peut être rompu a tout moment peut être par la même modifié de manière unilatérale Qui peut le rompre unilatéralement, peut le modifier unilatéralement Mais ce raisonnement est spécieux.

S’il y a refus ou s’il n’y a pas acceptation d’une modification non substantielle, cela constitue une faute, et même une faute grave qui va justifier un licenciement. S’il y a rupture par l’employeur, le licenciement aura une cause réelle ou sérieuse selon que la cause est même justifiée.

Et si l’employeur ne fait pas procédure pour le licenciement, le salarié ne peut que se plier aux exigences de l’employeur, ou démissionner La continuation du travail vaut acceptation tacite des conditions de l’employeur.

REVIREMENT, Arrêt Raquin du 8 octobre 1987 : Double apport : d’abord il est jugé que l’acceptation par M. Raquin ne pouvait résulter de la simple poursuite du travail. Ensuite, 2^e apport : c’est que la modification substantielle du contrat de travail est soumise a l’exigence de l’accord du salarié.

En cas de modification, ce n’est pas au salarié de se soumettre ou se démettre, c’est a l’employeur de se démettre, de prendre la responsabilité d’une rupture, 20 janvier 1988.

On va tenir compte de la situation personnelle du salarié pour les changements (lieu de travail, etc.).

La troisième étape est le changement de terminologie dans les années 90, au moment ou le législateur accueillait la terminologie jurisprudentielle.

La simple modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction : Chambre Sociale 10 mai 1990 : Des l’instant ou le changement des conditions correspond aux qualifications du salarié sont entreprises par l’employeur, le salarié doit exécuter (salarié qui auparavant cueillait des citrons, puis des bananes). Si le salarié ne exécute pas, c’est en principe une faute grave, selon la Cour de Cassation.

Le refus du salarié, va être apprécié comme étant ou pas une faute grave ; considérations subjectives.

La 4^e étape : la modification des conditions du travail est faite objectivement. La Cour de Cassation qui avait jugé après arrêt Raquin, que les juges du fond étaient souverains pour apprécier le caractère substantiel ou non de la modification du contrat, désormais, contrôlent la qualification de modification du contrat, ou de simple modification des conditions de travail ; c’est devenu une notion de travail. A l’ancienne appréciation subjective est substituée appréciation objective. Par exemple pour le lieu de travail, il y a ou non modification des conditions de travail, selon que ce lieu modifié se trouve ou non dans le même secteur géographique : arrêt Demoiselle Boghossian du 20 octobre 1998. Il y a un noyau dur du bloc contractuel : tout ce qui touche a la rémunération c’est une modification du contrat ; ainsi que tout ce qui touche a la qualification et le droit de travail. Pour le lieu de travail, c’est selon que la modification intervient dans le même secteur géographique ou non. Cette modification peut être très dure. Quant aux horaires, il ne faut pas confondre durée du temps de travail et horaires du travail. Sauf évidemment, dans le cas ou on a contractualisé les horaires de travail dans le contrat de travail.

La loi de 1992 a été faite pour lutter contre arrêt Raquin. L’acceptation du salarié doit être expresse. Le salarié qui ne répond pas est censé avoir accepté la modification.

D’amblée, il ne peut certainement pas s’agir d’une modification qui affecte la rémunération Toute sanction pécuniaire est prohibée. Mais il peut s’agir du changement du lieu de travail, d’une rétrogradation, d’un changement de poste.

Le pouvoir disciplinaire chez les entreprises : n’a pas besoin d’agrément pour l’exercer. Modifier le contrat, en principe, l’employeur ne peut le faire sans l’accord du salarié. Traditionnellement, était affirmée la primauté du droit disciplinaire sur la logique contractuelle ; on appliquait pas a la modification disciplinaire le régime juridique de la modification du contrat. La modification disciplinaire ne pouvait en principe être refusée par le salarié, et un éventuel refus était considéré comme fautif, si la sanction était justifiée, et était proportionnée.

Arrêt du 21 février 1990 : St Michel.

Cour de Cassation casse arrêt au motif que le déclassement imposé au salarié est une modification substantielle du contrat.

Arrêt du 9 octobre 98 : Le refus d’une modification disciplinaire constitue une faute grave selon la Chambre Sociale.

Arrêt du 16 juin 1998 : Société Hôtel Le Bery. Si refus du salarié, l’employeur peut prononcer une autre sanction, c’est le licenciement. Alors il faut réévaluer le caractère de la cause réelle et sérieuse : flux et reflux de la jurisprudence.

Arrêt 11 juillet 2001 : paraît revenir un peu en arrière et abandonner la logique contractuelle pour la logique disciplinaire.

PARAGRAPHE 2 : LES NORMES PROCEDURALES.

Une disposition issue de la loi quinquennale du 20/12/93: L321-1-2 du Code du Travail. « Lorsque l’employeur envisage une modification substantielle des contrats de travail, il en informe chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ». « La lettre de modification informe le salarié qu’il dispose d’un mois a compter de sa réception pour faire connaître son refus ». « A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

Désormais, est introduite une distinction entre modification du contrat pour motifs économiques, et pour des raisons non économiques.

Modification de l’article L321-1-3 par la loi du 29/07/92: « lorsque pour l’un des motifs de L321-1 (motif économique), l’employeur envisage le licenciement de plusieurs salariés ayant refusé une modification substantielle de leur contrat de travail, ces licenciements sont soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique ».

Deux arrêts du 3 dec 1996 : Framato. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a dit qu’il fallait élaborer un plan social non pas en cas de refus de 10 salariés de la modification, mais des le moment ou l’on proposait a plus de 10 salariés une modification ; c’est une modification du texte.

Arrêt du 12 janvier 1999 : IBM. était IBM qui avait demandé aux salariés de proposer des modifications a leurs contrats.