• Les normes professionnelles unilatérales ou négociées du droit du travail

     Les sources professionnelles du droit du travail qui viennent s'ajouter aux normes d'origines étatiques. 

    1)          Les normes professionnelles négociées. 

                                                   Les conventions collectives ou le contrat de travail. 

                            Le contrat de travail est une Convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération (Lyon-Caen; définition du contrat de travail). 

                            La convention collective: c'est un acte écrit conclu entre 1 ou plusieurs organisations syndicales de salariés et une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs en vue de définir les conditions d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales dans un secteur professionnel déterminé. 

    Sources de droit du salarié: 

                => Contrat de travail 

                => Convention collective; accord de branche 

                => Le règlement intérieur 

                => La loi (code du travail, constitution) 

    Si prévu dans code civil...: source d'origine légale 

    Source conventionnelle: convention collective 

    Source contractuelle: contrat de travail 

    Source réglementaire: règlement intérieur. 

    Ce qui s'applique à tous salariés: code du travail. Sauf que domaines d'activité où code du travail pas assez régulateur. On créée une convention collective pour couvrir que les salariés d'un secteur d'activité. 

    Pourquoi certains domaines sont mieux dotés que d'autres. + le domaine professionnel est marqué par le syndicalisme, + la convention collective sera intéressante pour les salariés. Car convention collective: négociation; en métallurgie=> très intéressante. 

    Convention Collective qui s'applique à un secteur d'activité professionnel. 

    A partir de quand, la convention collective est obligatoire? Le droit du travail n'entraine pas une applicabilité directe. Elle n'est pas d'application immédiate. La convention doit être validé par l'État (le ministère du travail), elle n'est pas obligatoire dans le secteur d'activité (= l'extension; il faut qu'elle fasse l'objet d'un arrêté d'extension pour qu'elle soit obligatoire pour tous). En pratique: tant que arrêté d'extension non publié: 

                L'employeur peut ne pas l'appliquer (on applique la loi). 

                L'employeur peut l'appliquer par anticipation (car + favorable au salarié). 

                Tant que le secteur d'activité n'est pas concerné par une convention collective (alors soit anticiper soit rien soit appliquer une autre convention collective de n'importe quel autre secteur) par ex: nouvelle technologies, pas de convention collective => on peut appliquer convention collective des bouchers. Mais c’est de la folie car sinon conflit de conventions collective le jour où celle qui est étendue rentre en conflit avec l'autre prise (il faudra la dénoncer). 

    Convention collective: il faut qu'y est écrit: étendu le... 

    Exception à la non applicabilité en cas de non extension (il y a un cas où même si convention non étendu, il faut l'appliquer): 

                Dès lors que l'employeur cotise à un syndicat patronal qui a signé la dite extension. Si l'employeur cotise à un syndicat d'employeur alors lui fait confiance, pourra parler en son nom. Même si non extension, comme il a cotisé et que syndicat a signé, alors il faut appliquer convention. 

    Comment détermine-t-on la convention collective applicable à une société? 

                On regarde son objet social, son code NAF (les sociétés quand créées, les statuts de la société passe à l'INSEE, à des fins statistiques, elle donne un code NAF; on rattache cette structure à un code pour savoir par ex combien on a de restos...) à quoi ce code NAF renvoie. Permet d'éclairer la convention collective. Ce qui compte: le critère déterminant: le critère de l'APR (activité principale réelle) de la société. C'est pas objet statutaires qui compte mais ce qui se fait sur le terrain. 

                Problème : parfois des entreprises avec plusieurs activités. Or le principe: une personne morale = une Convention Collective. 

                2 exceptions aux principes: 

                            Une société (personne morale) peut appliquer plusieurs Convention Collective. 1Er cas: société ayant des établissements autonomes, distincts, et bien on peut appliquer l'autre Convention Collective. 

    Qu'est ce qu'un établissement autonome distinct? 

                Société: monosite 

                Société multisite (établissement à Lille, Marseille...) g une personne morale mais elle est présente partout. 

    Ex: SARL 

                => Paris: une Convention Collective (vente en détail) 

                => Lille: autre Convention Collective (vente en gros) 

    Principe: même Convention Collective et bien non; c'est bien même personne morale et 2 sites distincts. Alors possible, il faut établissement distinct (géographiquement) mais autonome? 

    Autonome: pas besoin de l'autre pour fonctionner (propre service financier, administratif...). Fonctionne seul sur plan administratif, financier, juridique, Ressources Humaines. 

    => Existe de moins en moins. 

    Ex: société du Nord achète une SARL à Marseille. A a une convention collective et B aussi. Soit elle rachète SARL de Marseille et en fait un établissement de la société du Nord (1 seule convention collective mais deal: l'employeur de B continue de faire tt. Comme continue d'être autonome: peut appliquer Convention Collective qui le concerne). 

    Exceptions 2: 

                Société qui vend des produits pharmaceutiques. Tous les salariés bénéficient de la Cour de cassation sauf une catégorie: les VRP (les voyageurs représentants placiers), peuvent bénéficier de leur propre Convention Collective. Statut VRP = statut d'ordre public (on ne peut pas y déroger; quelque soit le nom, si critère du VRP, personne peut revendiquer statut du VRP). La Convention Collective sur VRP sont très bonnes. 

    VRP: critères: 

                Prospecte une clientèle 

                Secteur géographique déterminé 

                En vue de placer des produits/des services 

                Responsable de sa facturation. (c'est le VRP qui dit: jfais un rabais...) 

    => Alors dans tt les cas si tous les critères sont réunis, on peut obtenir la requalification. Les employeurs font en sorte que dernier critère pris en charge par une autre personne. 

    Bénéfices de cette Convention Collective : 

    => Cotisations retraite avantageuses (très); ex si pas fait; peut demander de cotiser à cette caisse (caisse des VRP) sur les 5 dernières années 

    => Indemnité de licenciement très avantageux (2 ans de commissions). 

    => Indemnité de non concurrence (non concurrence: si on quitte entreprise, on  ne peut pas travailler pendant une période et géographique pendant 2 ans). Elle monte jusqu'à 2/3 des rémunérations antérieures par mois. Cumulable avec le chômage. 

    Société multiactivité: principe sauf exceptions. Mais comment on fait si entreprise a plusieurs activités dans entreprise (une vente, l'autre fabrique). Quelle Convention Collective appliquer? Jurisprudence de la cour de cassation: a déterminé les critères suivants: 

                => Hypothèse: je vends des glaces et des chaussures. On a plusieurs activités commerciales (=revente d'un produit sans processuel industriel) laquelle prime. L'activité qui prédomine c'est celle qui génère le + gros chiffre d'affaire. Il faut une inversion de tendance pendant au moins 5 ans pour qu'il y ait changement de Convention Collective. 

                => Hypothèse: je fabrique glace et chaussure puis je vends. J'ai un procèsse industriel. Le plus gros effectif (si inversion de tendance pendant au moins 5 ans alors change de Convention Collective). 

                =>  Je vends des glaces et je fabrique des chaussures: conflit activité industrielle et commerciale. C'est l'activité industrielle qui prime si elle génère au – 25% du CA totale. 

    En principe : Convention Collective  ont une application nationale (territoire Français en son entier) mais parfois en plus Convention Collective  nationale, une Convention Collective  régionale, départementale. S'ajoute à la nationale. Toujours principe de faveur envers salarié. 

    C'est toujours la norme la plus favorable au salarié qui s'applique. Cas où conflit entre les sources de droits. C'est toujours la source la plus favorable qui sera appliquée. 

    Ex: contrat de travail signé => rupture = 6 mois de préavis. Convention Collective  dit: 3 mois. On a intérêt d'invoquer 6 mois si on est licencié. Si on démissionne: intérêt: 3 mois car veut partir. 

    Tout salarié peut revendiquer à tout moment l'application de la convention collective dont relève effectivement son employeur. Cette revendication va fonctionner pour l'avenir mais aussi pour le passé dans la limite de 5 ans. Ex si pas prime pendant 20 ans; on peut que réclamer 5 ans. 

    2)          Les normes professionnelles unilatérales 

                Le règlement intérieur: document obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés. Il a un contenu obligatoire (loi d'août 1982). 

                3 parties obligatoires: 

                            L'échelle des sanctions/droit de la défense du salarié. 

                            L'hygiène et la sécurité, règles de fonctionnement. 

                            La protection des témoins/victimes de l'harcèlement moral et sexuel. Ex: salarié qui porte fait de harcèlement ne peut pas être sanctionné. 

    Sur le comportement: tendance de l'employeur => intégrer dans le règlement intérieur les clauses qui portent atteinte aux libertés fondamentales du salarié au titre individuelle. 

    La procédure de mise en place du Règlement Intérieur est de permettre d'éviter les atteintes injustifiées aux libertés fondamentales et individuelles. Le Règlement Intérieur est l'expression du pouvoir normatif de l'employeur. 

    L'employeur l'élabore seul mais il doit ensuite le soumettre aux représentants du personnel (Délégué du Personnel; Comité d'Entreprise ou CHSCP). 

    (Élection du Délégué du personnel: entreprise avec au moins 11 salariés. 2 cas: si élection et pas de candidat alors employeur peut quand même faire RI (règlement intérieur); si n'a pas voulu faire élections, c'est de sa faute, doit faire les élections avant de proposer Règlement Intérieur). 

    Si avis 100% négatif de la part des élus, l'employeur doit envoyer Règlement Intérieur et avis à l'inspecteur du travail pour validation. Le garde fou (celui qui protège) c'est l'inspecteur du travail. 

    Il faut que les atteintes à la liberté individuelle des employées soient justifiées par les intérêts de l'entreprise et proportionné aux buts recherchés. 

    L'inspecteur du travail va pouvoir s'opposer à telle ou telle clause. Si employeur résiste, il peut contester décision de l'inspecteur du travail devant le tribunal administratif (décisions rendus sur thématique du Règlement intérieur  sont rendus par le Conseil d'Etat). 

    L'inspecteur du travail fait la mesure: l'atteinte à la liberté individuelle des individus est appréciée par lui (liberté de se vêtir). 

    => Théorie de la proportionnalité, but recherché... 

    C'est une source proportionnelle unilatérale. 

    Autre source professionnelle unilatérale: l'usage, engagement unilatéral de l'employeur et accord atypique. 

    L'usage: c'est un avantage accordé aux salariés au sein d'une entreprise mais ne figurant sur aucun support particulier. Ce n'est pas ni réglementaire, ni conventionnel, ni légal, ni... 

    C'est écrit nulle part. Ex: offrir petit-déjeuner tous les matins. 

    Avantage doit réunir 3 critères cumulatif: 

                => Il doit être général = avantage en question accordé à tous salariés de la structure ou tout un site (site de Lille mais pas de Paris) de la société ou toute une catégorie de salarié (toutes les secrétaires du site de Paris et Lille). 

                => Il doit être fixe (fixité): même avantage qui se répète (ex: prime de fin d'année, chaque fin d'année). 

                => Constant (constance): réitération. A partir de combien fois. Réitération: 2 (ex: si 2 années de suite on accorde prime de Noël alors on crée un usage). 

    Engagement unilatéral de l'employeur: 

                => Usage formalisé dans le cadre d'une note de service. Ex: je vous indique qu'il y aura une prime... 

                => Si on fait signer le papier, alors ça devient un contrat (attention). 

    Accord atypique: 

                => Usage a été mis en place dans le cadre d'un accord avec les représentants du personnel (pas avec les délégués syndicaux). Ie avec Délégué du Personnel, Comité d’Entreprise; CHSCT. 

                Si avantage mis en place avec un délégué syndical: devient un accord d'entreprise (même valeur que la convention collective) plus difficile d'y mettre fin.   

    Dans les 3 cas, on a les mêmes critères que l’usage. 

    Sauf que pour les 3: la procédure de dénonciation est la même. 

    L'employeur peut dénoncer l'usage, l'engagement unilatéral ou l'accord atypique. 

    Il peut dénoncer dans les temps l'usage en question sinon doit la payer (si respecter les formalités de l'usage). Comment dénoncer ces 3 cas? Même procédure: 

                => Informer/consulter les représentants du personnels. L'avis n'est pas bloquant. 

                =>Information individuelle de chaque salarié concerné par l'avantage (preuve soit par LRAR ou obtenir doc reçut le jour le … pour chaque salarié) 

                => Le tout en respectant un délai suffisant de prévenance. + Avantage a été servi fréquemment au salarié, + le délai de prévenance doit être long. 

    Si avantage est semestrielle/annuelle: principe, délai de prévenance de 3 mois. 

    Si avantage est mensuel/journalier: délai de prévenance est de 6 mois: dans 6 mois vous ne pourrez plus prendre de bouteilles d'eau gratuites. 

    Pour tuer usage: faut procédure, si non procédure, attendre 5 ans (délai de prescription) peuvent réclamer ce qui doit être versé. 

    Jurisprudence: si il n'y a pas de représentant du personnel (étape 1 n'a pas eu lieu): si il y a pas eu vote du fait de sa faute alors il ne pourra pas dénoncer usage si c'est une carence légitime (pas de candidat durant élections) peut passer à la 2ème étape (question: carence légitime ou non?). 

    Le fait de demander son avis au salarié: élément contractuel. Et l'usage devient alors contractuel. Donc si le salarié ne répond pas ou répond non alors devient contrat, obliger de verser prime.

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