• Les obligations de l’employeur en pendant une grève

    Grève : Les obligations de l’employeur et fin de la grève

     La Cour de cassation précise la définition juridique de la grève. Il s’agit selon elle d’une « cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles ». Aucune condition de durée minimum ou maximum n’est applicable à la grève. Cette dernière peut durée quelques heures comme plusieurs mois sans qu’elle ne soit considérée comme abusive. 

    Quelles sont les obligations de l'employeur pendant une grève? Comment se passe le règlement d'une grève?  

    Les obligations de l’employeur 

     

    Section 1 : Les obligations par rapport aux salariés non-grévistes

         1) Le droit au travail des salariés non-grévistes

     Au nom du principe de la liberté du travail, l’employeur a l’obligation durant le mouvement de grève, de fournir du travail aux non-grévistes et de leur payer leur salaire.

    L’employeur est n’est dispensé de cette obligation qu’en cas de force majeure.

     

                2) La dérogation au maintien du salaire

     En dehors des cas de force majeure, l’employeur peut être dispensé de cette obligation de fournir du travail et de payer le salaire au salarié non-gréviste, que s’il prouve qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de faire fonctionner son entreprise.

    On se retrouve dans cette situation lorsque par exemple, les locaux sont occupés par les grévistes lorsque les piquets de grève interdisent l’accès à l’entreprise. Dans ces hypothèses, l’employeur ne peut être dispensé de payer les salaires qu’à la condition qu’il est tout mis en œuvre pour permettre au non-gréviste de travaillé. Il lui sera indispensable de saisir les juridictions pour tenter de dégager l’accès de l’entreprise. Mais il peut également être dispensé de l’obligation si des impératifs de sécurité le justifient c’est-à-dire qu’une juridiction peut décider que la fermeture d’une entreprise est justifiée pour assurer la sécurité aussi bien des salariés grévistes que des non-grévistes et ce en raison du climat de violence instaurée par le mouvement de grève.

    Mais l’employeur peut également être dispensé de l’obligation en cas d’asphyxie de l’entreprise, il y a asphyxie d’une entreprise lorsque par exemple le service logistique qui doit réceptionner les marchandises est en grève.

     

    Section 2 : La sécurité de l’entreprise pendant la grève 

                 1) Les obligations des grévistes

     Le mouvement de grève ne doit entraîner aucune détérioration des matériels, produits et biens appartenant à l’entreprise.

    Par voie de conséquence les grévistes doivent prendre les mesure nécessaire pour encadrer le mouvement de grève afin d’éviter toute détérioration de l’outil de travail. Ainsi si la mise en œuvre d’un mouvement de grève nécessite l’arrêt des machines, celui-ci doit se faire conformément aux mesures de sécurité.

    Autrement dit, lorsqu’un chauffeur de bus privé fait grève, il ne va pas s’arrêter en rase campagne avec son bus rempli de personne fermé le bus à clef et partir, il fera grève une foi qu’il aura ramener la population à destination et le bus a l’entreprise afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

     

                2) Les obligations de l’employeur

     L’employeur demeure responsable de la sécurité pendant la grève.

    Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que cette sécurité soit assurée.

    Dans l’hypothèse de l’occupation des locaux de l’entreprise, l’employeur doit informer les grévistes des risques particuliers qu’ils encourent en raison par exemple de l’utilisation de telle ou telle machine, produit ou de l’occupation de tel ou tel endroit de l’entreprise.

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    Le règlement de la grève 

     Les dispositions de l’article L522-2 stipulent que les litiges collectifs font l’objet de négociation soit lorsque les conventions ou accord collectif de travail comportent des dispositions à cet effet, soit que les personnes intéressées (grévistes et employeur) en prennent l’initiative. La loi n’impose pas la négociation, mais la stimule largement.

     

                1) Les accords de fin de grève

     L’accord de fin de grève n’a pas la même valeur qu’un accord d’entreprise parce qu’il n’est pas forcément signé avec des délégués syndicaux.

    La cour de cassation a considéré que l’accord de fin de grève devait être qualifié d’accord transactionnel (accord entre deux parties étant précisé que chacune d’entre elles s’engage à faire quelque chose) puis elle a considéré qu’il s’agissait d’un engagement de l’employeur.

    L’accord peut contenir beaucoup de choses, il peut contenir des clauses relatives au règlement du différent qui a provoqué la grève mais il peut également aboutir à une solution permettant d’indemniser les salariés grévistes mais également de rattraper les heures perdues en raison de la grève.

     

                2) La conciliation

     La convention ou l’accord collectif de travail peut prévoir la création d’une commission de conciliation afin de favoriser le règlement du conflit. Cette commission est généralement composée de manière paritaire par des représentants des grévistes et des représentants de l’employeur. Mais rien n’interdit les intéressés de créer une telle commission même si l’accord collectif ne le prévoit pas.

    La conciliation a pour objet d’aboutir à la rédaction d’une convention réglant la fin du conflit.

     

                3) La médiation

     La médiation peut être engagée par exemple en cas d’échec de la conciliation. La différence avec la conciliation c’est qu’en matière de médiation c’est qu’on fait appel à un médiateur (faire venir dans le conflit une personne extérieure au conflit et à l’entreprise) ce qui permet d’avoir un avis extérieur, « neuf ». ce médiateur est en principe désigné par les parties au conflit et, en cas d’échec, il s’agit du directeur départemental de l’emploi ou du préfet qui désignera le médiateur.

    Le médiateur a les pouvoirs les plus larges, il peut avoir accès à tout (document, personnes, locaux…) pour ensuite proposer un règlement du conflit. Cette proposition doit être fait e dans un mois à compter de ces propositions un délai de 8 jours commence à courir au terme de ce délai soit les propositions sont acceptés par les parties donc accord conclu, soit le médiateur constate le désaccord des parties donc le conflit se poursuit.

     

                4) L’arbitrage

     La convention peut prévoir l’arbitrage et ce conformément aux dispositions de l’article L525-1 du code du travail. Si la convention collective est muette sur l’arbitrage rien n’interdit les parties au conflit de soumettre volontairement leur conflit à un arbitre

    Si tel est le cas l’arbitre ou les arbitres sont choisis par accord entre les parties . si elle ne trouve pas d’accord, elles peuvent saisir le tribunal.

    L’arbitre doit statuer sur le conflit et ce en toute équité. Il a accès à l’ensemble des pièves qui lui sera nécessaire d’étudier pour pouvoir prendre position, la décision qu’il prendra s’appelle la sentence arbitrale. Cette sentence doit être motivée et ne peut faire l’objet d’un recours que devant la cour supérieure d’arbitrage qui ne peut connaître que des recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi (composée de conseillers d’Etat et de magistrat de l’ordre judiciaire nommé pour trois ans) elle peut confirmer la sentence ou l’annulé et l’affaire est alors renvoyée aux parties qui peuvent alors désigner un nouvel arbitre. S’il y a un nouvel arbitrage, la sentence qui en résultera pourra à nouveau faire l’objet d’un nouveau recours devant la cour qui dans cette hypothèse rendra une sentence arbitrale définitive qui ne pourra faire l’objet d’aucun recours.

    « Remplacement du gréviste et récupération des heures perduesContenu et preuve de l’entretien pour licenciement individuel »