• Les pouvoirs de l'employeur (règlement intérieur, droit disciplinaire)

    Les pouvoirs de l'employeur 

    Les pouvoirs de l'employeur est le droit reconnu a l'employeur d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et regrouper dans un règlement, le règlement intérieur. Ce pouvoir se manifeste aussi dans le pouvoir disciplinaire qui est le droit au chef de l’entreprise d’infliger des sanctions aux salariés pour des fautes commises dans le cadre de l’exécution de leur travail.

    - Le pouvoir disciplinaire est un droit exorbitant du droit commun. En effet, l'employeur va se faire justice à lui-même et il se trouve être à la fois juge et partie. Ce pouvoir existe au même titre que le pouvoir de diriger, organiser et gérer l'entreprise. Malgré les évolutions, et les limites apportées au pouvoir du chef d'entreprise, ce droit n'a pas été fondamentalement remis en cause, même par les lois Auroux comme certains l'ont redouté dans les années 1982-1983...En effet, le contenu et les limites de ce pouvoir ont largement évolué au fil des ans et des siècles, du servage aux législations protectrices d'aujourd'hui. Ainsi, ce pouvoir est limité à différents titres.

    - le règlement intérieur est  un document écrit, unilatéral, qui a force obligatoire (c'est un acte réglementaire de droit privé, a dit la cour de cassation, le 16/12/93) et dont le contenu est limitativement défini par la loi.

    I )  Le règlement Intérieur: 

                                       Le pouvoir de l'employeur s'exprime dans sa possibilité d'édicter des normes applicables dans l'entreprise. 

                                       1- Contenu et élaboration du Règlement intérieur (RI)

                                                   => 20 salarié, obligatoire 

                                                   => Hygiène sécurité, échelle des sanctions: l'employeur sera tenu de l'échelle des sanctions prévu par le Règlement Intérieur, protection des témoins/victime d'harcèlement sexuel. 

                                                   Mise en place unilatérale soumis pour avis aux Délégué du Personnel, Comité d'Entreprise, CHSCT. Projets + avis envoyés à l'inspecteur du travail qui vérifie qu'il n'y a pas d'atteinte aux droits fondamentaux des salariés. Théorie de la raison proportionnée. En cas de clauses pouvant porter atteinte à certaines libertés des salariés, l'inspecteur pourra vérifier que atteinte est justifiée par l'intérêt légitime de l'entreprise et proportionnée au but recherché. Si considère qu'une clause abusive, il pourra demander à l'employeur de la modifier ou retirer. 

    Sont prohibées les clauses discriminatoires, les clauses restreignant le droit de grève sauf s'il s'agit d'instaurer des mesures de sécurité dans les usines à produits dangereux; toute clauses contraires aux lois et conventions collectives applicables dans l'entreprise. + prohibition des clauses qui constituent des sanctions pécuniaires. 

                2- Le contrôle du règlement intérieur 

                                       => Contrôle administratif. Car soumis au contrôle de l'inspecteur du travail. 

                                       => En cas de désaccord avec inspecteur du travail, l'employeur peut engager un recours contentieux en REP (Recours pour excès de Pouvoir) devant tribunal administratif. 

                                       => Contrôle des juridictions judiciaires: le Conseil des prud'hommes peut écarter pour illégalité une clause du Règlement Intérieur lorsque celle-ci sert de base à une sanction disciplinaire qui est soumise à con contrôle. Le Conseil des prud'hommes doit transmettre sa décision à l'inspecteur du travail. 

    II - 2ème pouvoirs : droit disciplinaire 

                                       => Depuis la loi du 4 Août 1982, s'est produit le passage du pouvoir disciplinaire de l'employeur à un véritable droit disciplinaire assorti de garantie procédurale pour les salariés. Ces garanties expriment que certaines sanctions sont interdites et que l'employeur doit respecter une procédure respectant les droits de la défense du salarié. 

    Sanctions disciplinaires: c'est tout sauf le licenciement. 

                            1- Faute et sanctions disciplinaires. 

                                       Article L1331-1: « constitue une sanction, toute mesure autre que verbale, prise par l'employeur à la suite de l'agissement d'un salarié, considéré par lui (employeur) comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non l présence du salarié en entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération. 

    => Le comportement fautif, la faute n'est pas définie. C'est l'appréciation de l'employeur. On dit qu'il doit s'agir d'un agissement du salarié. Peut être volontaire ou pas, une action ou une omission. C'est l'employeur qui va apprécier subjectivement les caractères fautif de l'événement. 

    L'insuffisance professionnelle est une faute? 

                => Pas une faute en soi, les juges ne la considère pas comme une faute mais pour autant peut entrainer rupture du contrat de travail. 

    => Une sanction ne peut pas être verbale, doit faire l'objet d'un écrit. 

    Point sur les sanctions interdites: 

                            Sont interdites les sanctions tardives. En effet, prescription des faits fautifs en droit Fra par un délai de 2 mois. 

                            Point de départ: c'est la connaissance du fait fautif par l'employeur (délai raisonnable quand même). 

    Autre sanction interdite: la double sanction pour un même fait. Non bis in idem. 

    Autre: sanctions discriminatoires. 

    Interdites les sanctions motivées pour avoir refusé de subir du harcèlement sexuel (ex: fin des primes si tu me fais pas de gateries...). 

    Sanctions interdites: les sanctions pécuniaires. 

    Contre partie du travail: c'est la rémunération. Imaginons, salarié vient pas, retirée journée de salaire n'est pas sanction pécuniaire. 

    Sanction pécuniaire: ex payer les amendes lors utilisation véhicule de fonction. 

    Sont interdites les retenues de salaires en considération d'une mauvaise exécution du contrat de travail. 

    Si 2 salariés se battent: on peut ne pas affliger les mêmes sanctions à chacun. Individualisé la sanction. 

    Sanctions admises: 

    •             Avertissement/blâme: 
    •             Mise à pied disciplinaire ( différent de mise à pied conservatoire): 
    •             La mutation géographique disciplinaire 
    •             La rétrogradation disciplinaire 
    •             Sanction ultime: licenciement 

                 

    Avertissement:             => 3 types: 

    •                         => Verbale: aucune valeur juridique 
    •                         => Sans entretien préalable 
    •                         => Avec entretien préalable. 

    Avertissement est la seule sanction disciplinaire qui peut être affligée sans entretien préalable. 

    Toute mesure qui aurait un effet immédiat ou pas, sur la carrière du salarié en entreprise doit faire l'objet d'un entretien préalable. Signifie que si un jour avertissement sans entretien préalable, comme pas d'entretien préalable: on ne peut pas l'utiliser pour signifier un licenciement. 

    Mais si en retard plusieurs fois: pour le licencier. Il faut des avertissements antérieurs, pour injecter dans la lettre de licenciement, le passé disciplinaire de l'employé, il faut qu'avertissement se soit passé en  entretien préalable (a eu pour objet l'entretien préalable). 

    On peut mettre un avertissement sans entretien préalable mais ne pourra pas être retenu pour licencier. 

    La mise à pied disciplinaire est une autre sanction: 

                => L'employeur inflige sa mise à pied pendant un nombre de jours maximum tels que prévu par le règlement intérieur. Pendant ces jours: le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail et perte de salaire. 

                => Mise à pied plus fort qu'avertissement car avertissement ne se sait pas. 

    L'employeur peut scinder les jours de mises à pied et les dater chronologiquement. On réfléchi par rapport aux pics d'activité. 

    Mise à pied conservatoire n'est pas une sanction, est un aménagement de la procédure de licenciement. 

    Procédure: 

    •             Convocation 
    •             Entretien préalable 
    •             Lettre de Licenciement 

    => En principe; le salarié reste dans la boite lors de cette procédure si on glisse dans convocation la mise à pied conservatoire, dans l'attente de l'entretien, la personne reste chez elle. 

    Si faute grave/lourde: le salarié n'est pas payé lors de cette mise à pied conservatoire. Prévu pour la faute grave/lourde. 

    => Si licenciement pour cause réelle ou sérieuse: on enclanche la procédure avec mise à pied conservatoire. Si licencié pour cause réelle ou sérieuse, en principe pas de mise à pied, donc comment faire? Payer le temps que le salarié est resté chez lui entre convocation et lettre de licenciement. 

    => On peut être + soft que prévu. On peut enclenché en licenciement et être + gentil au final. 

    La mutation géographique disciplinaire: l'employeur va affecter salarié sur un autre lieux de travail. 

    Rétrogradation: changement de statut avec baisse de rémunération. 

    +> L'employeur doit proposer sanction au salarié au préalable et s'il refuse: licenciement pourra être oppéré.. 

    Il faut éviter ces sanctions car même si acceptation, la relation de travail sera frelaté. 

    Quelque soit la sanction: l'employeur doit réaliser une forme d'amnistie, supprimé le dossier du personnel, tous les 3 ans. Le rappel de sanction doit se faire tous les 3 ans. 

    Lettre disciplinaire d'avertissement : elle lie les parties au litige (ce qui n'y figure pas ne peut pas être invoquée) 

    • -Rappel de la procédure 
    • -Rappel des faits fautifs: il faut tout rappeler sinon, on  ne pourra pas l'invoquer devant CP). 
    • -Sanction 
    • -Indiquer les attentes pour l'avenir 
    • -Indiquer en cas de réitération: sanction plus lourde. 
    • -Main tendu (en espérant que vous serez saisir la chance... Repartir sur des bases saines). 

    Lettre qui reste 3 ans dans dossier. Avant 3 ans: on peut licencier si réitération (« votre comportement est une réitération...). 

                2- La procédure disciplinaire 

                            Principe: le salarié ne peut pas se voir affliger une sanction sans être informé des griefs retenus contre lui. 

                        La procédure légère: 

                                       L'avertissement qui doit être infligé par écrit et sans autre forme de procédure requise. L'avertissement ne pourra pas être réutilisé au titre du passé disciplinaire du salarié. On ne pourra pas le réinvoquer. 

                        La procédure complète disciplinaire: 

                                       L1332-2 du Code du travail: 

                                       Convocation du salarié à un entretien préalable. Cette convocation peut se faire par LRAR ou par remise en main propre contre décharge. dans cette lettre sera indiqué que l'employeur envisage une sanction disciplinaire. On y indique la date, le lieux, l'heure de l'entretien doit se faire pendant le temps de travail, sinon heures sup. Il faut être précis sur l'adresse. Si vient à Paris et que travail à Lille: payer billet de train.  La date: entre convocation et entretien, le nombre de jour est libre. Jurisprudence: nombre de jour suffisant pour permettre au salarié de se préparer à se défendre. On doit aussi indiquer que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien que par un salarié de l'entreprise (un collègue, élu ou pas). La convocation ne doit pas être motivé (l'employeur n'a pas a faire figurer les motifs de la convocation); il y a un déséquilibre procédurale mais bon. Indiquer qui représentera l'employeur dans l'entretien (pas + de 2 personnes pour l'entretien côté dirigeant). 

                                       Se tient l'entretien préalable: l'employeur doit exposer l'intégralité des griefs qu'il détient à l'encontre du salarié. Car ce qui ne sera pas évoqué dans entretien ne pourra pas être consigné dans la lettre de sanction/de licenciement. Le salarié doit être en situation de pouvoir répondre aux différents griefs. Lors de l'entretien, l'employeur indique qu'il prendra sa décision après un délai de réflexion. 

                                       2 différences majeurs avec licenciement: le délai d'attente pour sanction: un jour Franc (Entretien Lundi, réflexion mardi, notifier décision Mercredi); 1 mois maximum. 

                                       La notification peu se faire par LRAR ou remise en main propre contre décharge. C'est cette fameuse lettre qui intervient ici (lettre ci-dessus). 

    => Avertissement: on peut ne pas suivre procédure mais alors pas de valeur juridique future. 

    Procédure de licenciement: 

                Convocation avec entretien préalable (idem) avec date, lieu, heure de l'entretien, là encore on indique les personnes représentants l'employeur. avec projet de licenciement et on peut mettre mesure conservatoire. 

                On va mettre dans la convocation l'assistance du salarié. 2 cas de figure soit l'entreprise a des institutions représentants du personnel si elle a des représentants du personnel elle peut être représenté que par des IRP (institutions représentants du personnel). Si elle n'a pas d'IRP (institutions représentants du personnel), elle peut se faire assister par un salarié ou un conseiller extérieur à choisir une liste dresser par le préfet de département et liste consultable à l'inspection du travail dont dépend l'entreprise ou à la mairie du domicile du salarié à condition que le salarié soit domicilié dans le même département que l'entreprise, s'il domicile dans un département différent, la règle c'est dans la mairie de l'entreprise. 

                Le délai est de 5 jours francs hors date d'envoi et entretien (hors délai postal donc en gros: 7 jours). 

                Après l'entretien 2 jours francs et un mois maximum aussi. La notification ne peut se faire que par LRAR. 

                3- Le contrôle judiciaire de la sanction 

                            Le salarié qui s'est vu infligé une sanction peut contester cette sanction aux prud'hommes selon la procédure de droit commun (audience de conciliation + audience de jugement). Le CPH va apprécier la régularité de la procédure, la matérialité des faits, la légalité de la sanction, la légalité de la clause du règlement intérieur qui sert de base à la sanction, le caractère proportionné de la sanction à la faute commise. 

                            Le CPH ne peut que maintenir totalement la sanction ou l'annuler totalement. Il ne peut pas requalifier la sanction (contrairement au licenciement: pour faute lourde peut être requalifiée pour cause réelle et sérieuse ou sanction abusive).    

                            L'employeur a des pouvoirs on l'a vu.

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