• Les usages et autres sources du droit du travail

    USAGES ET AUTRES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL 

      Le droit du travail repose sur des sources qui sont ordinaires c'est-à-dire la loi, la jurisprudence, les usages, les principes généraux du droit… et puis on peut aussi avoir des sources plus spécifiques telles que les conventions collectives ou les règlements intérieurs.

     

    Le droit a différentes  sources, notamment :

    • - la loi. Au sens large, la loi est une règle de droit écrite.  Au sens strict, elle représente le texte voté par le Parlement.
    • - la constitution, la jurisprudence, la doctrine.
    • - l’usage. les usages sont des règles non écrites, quelque fois professionnelles ou locales qui s’imposent par leur caractère répété et la croyance en une obligation.

     

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    §1er: La Constitution

    Cela concerne notamment le Préambule de 1946 qui contient des principes généraux et généreux en particulier le principe suivant lequel "chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi". Par ailleurs, "nul ne peut être inquiéter dans son travail ou son emploi en raison de sa race, de sa religion ou de ses opinions". 

    Quelque fois la jurisprudence s'est  inspirée directement de ces dispositions et en particulier dans une décision restée célèbre.

    Cass. Ch. Soc. 1970s: Un prêtre ouvrier n'avait pas décliné sa qualité d'ecclésiaste quand il avait été embauché. L'employeur le licencie quand il apprend qu'il était prêtre. La Cour va dire qu'on ne pouvait pas licencier quelqu'un en raison de ses pratiques religieuses.

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    §2nd: La Loi

    C'est notamment le Code du travail qui n'est pas une œuvre de codification mais plutôt une œuvre de compilation car une œuvre de codification implique un système de classement élaboré à partir de principes généraux.

    Or le Code de travail est une accumulation de textes, que l'on met à jour et que l'on introduit avec des décrets.

    Il y a 3 parties dans le code: L, R et D: législative, règlementaire et spécialement décrétales. Elles sont suivies d'un groupe de 3 chiffres qui désignent respectivement le livre, le titre et le chapitre. Puis un autre groupe de chiffre qui désignent l'article en lui-même.

     

    §3e: La jurisprudence

    Elle a une particulière importance. Beaucoup de concepts et notions cadres ont été élaborés par les juges: la cause réelle et sérieuse de licenciement, le licenciement et la grève abusifs, la revendication raisonnable ainsi que les principes généraux du droit du travail… n'ont pas eu de définition légale.

    Souvent d'ailleurs, la jurisprudence définit avant la loi et celle-ci n'intervient que pour consacrer la notion: le licenciement économique par exemple. 

    La Chambre sociale de la Cour de cassation longtemps était moins considéré de sociale par rapport à la Chambre criminelle.

    D'ailleurs, il y a des divergences parfois entre les deux chambres. Pendant longtemps, quand le salarié produisait en justice des pièces de l'entreprise, icelle déposait une plainte pour vol contre le salarié. Or, puisque "le criminel tient le civil en état", cela bloquait toute la procédure prud'homale.

    La chambre criminelle disait que c'est du vol et la chambre sociale disait que le salarié devait pouvoir produire toutes les pièces qu'il pouvait pour faire la preuve.

    Un arrêt CA Paris a dit seulement que si les juges ne sont pas capables de se mettre d'accord, un doute existe et profite au salarié. C'est pourquoi la chambre criminelle s'est rallié à la chambre sociale.

    §4e: La doctrine

    Elle est composée de juristes et de professeurs qui raisonnent sur le droit de travail. Ils sont partagés entre la gauche et la droite politique.

    Quand les auteurs sont plutôt pour la défense des salariés, ils sont de gauche. S'ils défendent plus les employeurs, plus de droite alors.

     

    §5e: Les usages

     

    I/ Provenance et force obligatoire

    Il y a une variété d'origines et de domaines. La loi renvoie assez souvent aux usages en tant que source subsidiaire du droit du travail, par rapport à la convention collective.

    Il en va pour la durée de préavis du salarié licencié quand il a moins de six mois d'ancienneté. 

    Par ailleurs, quelques rares usages, à titre principal et exclusif constituent la norme applicable

    Le préavis de 3 mois pour les cadres avant licenciement, les dispositions qui permettent au salarié de rechercher un emploi pendant sa période de préavis (2 heures par jour en France)…

    Deux tendances se font voir:

                - La subsidiarité de son application: les usages s'appliquent qu'à défaut de normes

                - La précarité des avantages y résultant: Ils peuvent être dénoncés. L'usage même plus favorable doit plier devant le contrat ou la convention collective.

    Mais ce point quelque fois contesté par certains auteurs.

    La force de l'usage dépend aussi de l'origine de l'usage. Il n'aura force obligatoire que dans son champ d'application spécifique: Un usage d'entreprise n'a ainsi force que dans l'entreprise.

    Quand l'usage n'est pas en conflit avec une autre source, il s'appliquera en particulier en cas de silence du contrat.

     

    Quand il n'y a pas de clauses contractuelles relatives à la période d'essai. Cass. O6 juillet 1983: "Eu égard aux usages de la profession, les parties ont convenu à un essai d'une semaine auquel l'employeur a pu mettre en fin." Il faut que le salarié ait été informé dans la convention collective.

    II/ Existence de l'usage

    A) Les éléments constitutifs de l'usage

    Les critères sont: l'habitude, la reconnaissance, la pratique… En gros, il faut:

                - une répétition de la pratique dans le temps et dans l'espace (élément matériel)

                - une conviction de l'effet obligatoire (élément psychologique): l'usage ne le sera véritablement que s les protagonistes de cet usage ont la conviction qu'il est obligatoire.

    Ces éléments constitutifs permettent de distinguer la prime de la gratification par exemple.

    Il y a deux manières de distribuer des primes. La prime discrétionnaire qui s'assimile à la libéralité qui ne peut pas être réclamée l'année suivante par les salariés. D'un autre côté, un employeur peut vouloir récompenser les performances (13e mois par exemple, calculé à partir d'un pourcentage sur le chiffre d'affaire) et la prime qui en découlera sera un usage. Le 13e mois deviendra un salaire.

    La différence entre la prime et la gratification réside dans le fait que la prime peut devenir obligatoire.

    Par ailleurs, des conditions doivent être respectées pour supprimer un usage.

    B) La preuve de l'usage

    Un usage se prouve par tout moyen. La preuve incombe au demandeur selon l'article 9 du code de procédure civile.

    Assez souvent en pratique, ce n'est pas tant l'usage lui-même que ses modalités d'applications qu'il faudra prouver.

    C) La fin des usages
    1° La distinction entre usages et droits acquis

     Il faut envisager la distinction entre les usages et les droits acquis puisque les droits qui résultent d'un usage sont relativement précaires car on peut dénoncer les usages dans des conditions particulières.

    Le 13e mois résultant d'un contrat ou d'une convention collective ne peut pas se supprimer comme ça, alors qu'un 13e mois payable en fonction d'un usage pourra toujours être révélé.

    A cela, il faut rajouter que la jurisprudence demeure réfractaire à la contractualisation des usages, même lorsque les conditions peuvent paraître favorables.

    Cass. 11 janvier 2000: "La remise au salarié lors de son embauche d'un document résumant les usages et engagements unilatéraux de l'employeur n'a pas pour effet de contractualiser les avantages qui en découlent."

    2° La révocation de l'usage

    On peut toujours sans condition mettre fin à un usage illicite. Il en va pour les indexations des salaires sur le niveau général des prix.

    Cass. 22 juillet 2006: Cet usage de l'indexation des salaire sur le niveau général des prix est illicite et donc nul.

    Inversement, on ne peut pas dénoncer un usage sur un motif illicite.

    De la même façon, on peut mettre fin à une simple tolérance sans condition, ou un usage qui résultant d'une erreur.

    Le problème se pose alors pour les vrais usages, et il n'existe aucunes dispositions légales quant à leur révocation. La jurisprudence sociale a alors posé les conditions de révocation de l'usage.

    * Le respect d'un délai de prévenance suffisant 

    On ne peut révoquer par surprise ou de façon hâtive. La jurisprudence a posé l'exigence d'un délai de prévenance au terme duquel et seulement à ce moment là, l'usage cessera. Tant que ce délai n'aura pas été expiré, on pourra suspendre la procédure de révocation en référé.

    Cependant, cette jurisprudence ne définit pas la durée de ce délai, si ce n'est qu'il est laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond.

    24 jours sont insuffisants pour la suppression de la pause déjeuner.

    Quand la loi impose la négociation pour certaines dispositions salariales, le retrait de l'usage rend toujours la négociation obligatoire.

    ** L'information des salariés

    Sur ce point la jurisprudence exige une information individuelle des salariés et une information collective en informant les instances représentatives (délégués du personnel et syndicaux, CE…).

    L'affichage est un moyen d'information collectif insuffisant.

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