• Modification du contrat de travail et des conditions de travail

    La modification des relations de travail.

    > Aucune restriction de modification lorsque les parties sont d'accord.

    > Cour de cassation, 10 juillet 1996, on parle d'une différence entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail.

    Paragraphe 1 – Modification du contrat de travail.

    A – Les enjeux de la qualification.

    > L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail. Il faudra l'accord express du salarié.

    La preuve de l'acceptation de la modification.

    > Cour de cassation, Raquin, 8 octobre 1987, l'acceptation ne peut pas se déduire du seul fait que le salarié à continué à travaillé suivant les nouvelles conditions, ni davantage de son silence.

    → L'acceptation ne se présume pas. Acceptation tacite ou implicite ne joue pas.

    > IL faut demander une acceptation expresse, la signature d'un avenant, via lettre R/AC.

    > Article 1222-6. Lorsque la modification du contrat est pour motif économique, la loi impose que la demande de modification soit faite par lettre recommandée avec A/R et surtout en informant le salarié qu'il a un délais de réflexion d'un mois. Cour de cassation, novembre 2006, même en cas de refus opposé avant l'expiration du délais, tout licenciement sera déclaré non fondé s'il est fait avant l'expiration du délais. S'il n'y a pas respect de ce délais et que le licenciement.  La loi précise que en cas de silence passé ce délais d'un mois, cela vaudra acceptation.

    Les conséquences d'un refus.

    > L'accord du salarié étant nécessaire, l'employeur doit donc renoncer à son projet en cas de refus.

    > Mais la modification peut s'avérer nécessaire à l'entreprise.

    → Cour de cassation, Bonimond, 20 octobre 1998. Le salarié peut dc être licencié. Mais il ne sera pas licencié pour avoir refusé, mais il sera fondé sur le motif qui a justifié la demande de modification du contrat de travail, et que le salarié a refusé (motif économique généralement).

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    B – Les exemples de modifications.

    Modification de la rémunération.

    > Toute modification de la rémunération est une modification du contrat de travail et nécessite l'accord du salarié.

    → Cour de cassation précise que peut importe que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié.

    > Arrêt Hortifruit, ouvrière agricole affectée à la cueillette des citron et qu'on affecte à la cueillette des bananes. Cour de cassation considère qu'il n'y aura modification du contrat que si la personne est affectée à des taches nouvelles qui ne correspondent pas à sa qualification. Dc ici modification exclue.

    > C.Cass. La création d'un niveau hiérarchique intermédiaire n'entraine pas en soi la modification du contrat de travail. Mais si cela entraine perte des responsabilité attachées aux fonctions, alors il y a modification du contrat de travail.

    > Modification du contrat si l'on insère une clause de non concurrence ou de mobilité.

    > A titre de principe, la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail.

    → Article 1222-7, s'il s'agit d'une réduction de la durée du travail, en vertu d'un accord de réduction du tps de travail, alors ce n'est pas une modification du contrat de travail. Mais si cela emporte réduction de la rémunération, il faudra autorisation individuelle.

    Modification du lieu de travail.

    > S'il existe une clause de mobilité géographique valable dans le contrat, et que la modification de lieu se fait dans la limite prévue, alors ce n'est pas une modification du contrat de travail.

    > En l'abs d'une clause de mobilité, Cour de cassation dit que la mention du lieu de travail n'a qu'une valeur informative et dc ne lie pas l'employeur, sauf clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera sa prestation exclusivement dans ce lieu.

    > pour le reste, tout dépend de l'ampleur de la modification. On va distinguer selon que le nouveau lieu de travail est ou n'est pas dans le même secteur géographique que l'ancien lieu de travail. Il n'y a pas de définition du secteur géographique, dc cela va être une appréciation au cas par cas.

    → Cour de cassation 4 mai 1999, le changement de lieu de travail s'apprécie de manière objective. L'appréciation se fait entre l'ancien lieu de travail et le nouveau lieu de travail.

    > En cas de mutation temporaire en un autre lieu de travail, Cour de cassation 3 février 2010 pose plusieurs conditions :

    → L'affectation doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise,

    → Elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles,

    → Le salarié doit avoir été préalablement informé dans un délais raisonnable et cela d'une part du caractère temporaire de l'affectation et d'autre part de sa durée prévisible.

    Paragraphe 2 – Modification des conditions de travail.

    A – Enjeux de la qualification.

    > L'accord du salarié n'est pas requis. Il n'est donc pas en droit de refuser. Dc s'il refuse il commet une faute susceptible de justifier son licenciement.

    > L'employeur va être tenté de considérer que le refus du salarié d'accepter ses nouvelles conditions de travail le rend démissionnaire. Dc pas d'indemnité.

    → Cour de cassation 24 et 25 juin 1992, à défaut de démission non équivoque, un tel refus n'entraine pas à lui seul rupture du contrat de travail, même en cas de départ du salarié. Il appartient donc à l'employeur de licencier.

    > S'agissant de l'imputabilité de la rupture,

    Il s'agit d'un licenciement pour faute, en cas de faute grave pas d'indemnité de licenciement.

    Cour de cassation 23 février 2005, considère qu'un tel refus n'est pas nécessairement constitutif d'une faute grave. Il faudra apprécier au cas par cas.

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