• Ruptures du contrat de travail (rupture conventionnelle, démission, retraite..)

     

    Les différentes causes de rupture du contrat de travail et  leurs conséquences

     

    Licenciement (étudié dans un autre chapitre), démission, rupture conventionnelle du CDI, départ ou mise à la retraite, mais encore résiliation judiciaire, prise d'acte de la rupture... : la rupture d'un contrat de travail peut avoir des causes diverses et prendre de multiples formes. Ci-dessous, vous trouverez une présentation de tous les modes de rupture du contrat de travail et de leurs conséquences.

    la démission

    définition  :

    acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de mettre fin au contrat travail (aucune indemnité sauf congés payée). À condition que cette volonté soit :

    Ø  claire et non équivoque (déménagement nouvel emploi plus lucratif ou ennui dans l’entreprise)

    Ø  libre c’est-à-dire exemptées de vis du consentement (pression sur le salariée) sous peine de nullité

    Ø  sérieuse (sans précipitation)

    Non rétractable et peut-être réalisé à tout moment sans avoir à justifier d’un motif et sans formalisme (orale écrit). Prouvé par celui qu’il invoque (ne se présume pas)

    Ne constitue pas une démission : 

    Ø  certains comportements : retour tardif de congés payés, abandon de poste (procédure de licenciement)

    Ø  certaines réserves : manquements imputables à l’employeur (prise d’acte de la rupture)

    Ø  sans réserve mais rétractées devant le juge à condition de justifier d’un différend antérieur à la démission (prise d’acte)

    obligation de préavis pour le salarié dont la durée est fixée par la convention collective ou l’usage Possibilité de dispense.

    interdiction de la démission abusive qui a pour but de nuire à l’entreprise ou de causer un préjudice à l’employeur (mannequin qui démissionne la veille du défilé).  

    respect des limites contractuelles : clause de dédit formation qui oblige le salarié démissionnaire à rembourser les frais de formation à l’employeur. 

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    La prise d’acte de la rupture

    définition : décision du salarié de mettre fin au CDI en raison d’une faute commise par l’employeur au cours de l’exécution de son contrat travail. 

    Conséquences : rupture immédiate du contrat travail : le salarié ne peut pas revenir sur sa décision et reprendre son travail et l’employeur ne peut pas licencier le salarié pour abandon de poste 

    effets :

    Ø  licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont justifiés (manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur, non versement des salaires pendant plus de 2 mois…)

    Ø  licenciement nul lorsque les faits reprochés à l’employeur concernent un comportement discriminatoire (pas de réintégration, uniquement l’indemnité minimum de 6 mois de salaire plus indemnité de rupture)

    Ø  démission si les faits invoqués par le salarié ne sont pas justifiés ex : non-paiement des heures supplémentaires, l’employeur qui oublie de faire passer la visite médicale de reprise...

    procédure :

    Ø  rupture immédiate du contrat travail (pas de préavis et remise immédiate des documents de l’employeur.

    Ø  Saisine par le salarié du conseil des prud’hommes qui statuent en référé dans un délai d’un mois

    Ø  appréciation par le juge des fautes de l’employeur

    Ø  effets de la prise d’acte

     

    le départ ou la mise à la retraite du salarié

    le départ à la retraite  

    rupture du contrat travail à l’initiative du salarié, qu’il peut prendre à partir de 65 ans (ou avant, si ils justifient d’une durée minimale de cotisations de 41,5 ans). Dans ce cas obtention d’une indemnité légale de départ à la retraite (2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté).

    La mise à la retraite

    une rupture du contrat travail à l’initiative de l’employeur (interdiction des clauses guillotine qui prévoit la mise à la retraite un âge déterminé) qui peut intervenir :

    Ø  uniquement lorsque le salarié a eu 65 ans

    Ø  avec accord préalable du salarié pour ceux qui ont entre 65 et 69 ans

    Ø  d’office si le salarié a atteint l’âge de 70 ans

    sanction : licenciement sera analysée comme un licenciement discriminatoire (fondée sur l’âge du salarié) avec toutes les conséquences que cela implique.

    Procédure :

    Ø  notifier par écrit au salarié sa mise à la retraite

    Ø  respecter un préavis d’une durée équivalente à celle du préavis licenciement

     

     

     

    La résiliation judiciaire

    définition :

    salarié qui demande au conseil des prud’hommes de résilier son contrat travail pour manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles. Par exemple :

    Ø  en cas de discrédit jeté sur la salariée l’affectant personnellement et portante atteinte à son image sa fonction et son autorité,

    Ø  suppression d’un véhicule professionnel mettant le salarié dans l’impossibilité de travailler

    Ø  propos dégradants tenus à l’encontre d’un salarié portant atteint à sa dignité

    Ø  discrimination

    Conséquences :

    en cas de résiliation, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À défaut le salarié continu de travailler dans les conditions habituelles.

    Précision :

    Pendant toute la procédure le salarié continu de travail dans les conditions habituelles. Toutefois le contrat peut être rompu (démission licenciement rupture conventionnelle prise d’acte) pendant la procédure prud’homale

    procédure :

    le salarié saisit le conseil des prud’hommes (4 mois)

     

     

     

    La rupture conventionnelle du contrat

    Définition : rupture du contrat de travail réalisé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

    Champ d’application :

    Ø  uniquement au CDI

    Ø  possible même pour les salariés qui bénéficient d’une protection à condition d’avoir l’autorisation de l’inspecteur du travail

    Ø  valable même au cours de la période de suspension du contrat travail (congé mat accident du travail maladies pro)

    procédure :

    Ø  entretien obligatoire avec possibilité pour les 2 parties de se faire assister. Absence d’entretien= nullité de la rupture (1er décembre 2016)

    Ø  signature de l’accord : qui doit comporter le montant de l’indemnité spécifique conventionnelle et la date de rupture du contrat travail

    Ø  droit de rétractation (15 jours calendaires) au cours duquel les parties peuvent se rétracter dans ce cas le contrat travail se poursuit

    Ø  demande d’homologation à la direccte qui doit :

    ·         vérifier le respect des garanties prévues par la loi et le respect de la liberté du consentement des parties,

    ·         et homologuer la convention dans un délai de 15 jours ouvrables (silence vaut acceptation)

    les effets de la rupture conventionnelle

    Ø  rupture du contrat travail à la date fixée par la convention

    Ø  indemnité spécifique de rupture conventionnelle

    Ø  allocations-chômage

    sanction :

    Ø  en cas de fraude de l’employeur qui a cherché à contourner les règles de protection du salarié concerné (salariées enceintes, accident du travail, maladies professionnelles)

    Ø  en cas de vice du consentement du salarié (erreur dol violence) par exemple : salarié victime de pressions morales ou physiques ou de manœuvres de la part de l’employeur aux fins de signer le document de rupture conventionnelle

    conséquences : nullité qui a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité compensatrice + l’indemnité légale de licenciement, de préavis et de congés payés)

    compétences :

    conseil des prud’hommes :

    -          qui peut être saisis dans un délai de 12 mois à compter de la date de l’homologation

    -          qui peut annuler le refus d’homologation

    -          qui ne peut pas homologuer lui-même la convention.

    La clause de non-concurrence

    définition :

    clauses écrits du contrat travail destinée à s’appliquer après la fin du contrat travail, et ayant pour objet d’interdire aux salariés de concurrencer l’activité de son ancien employeur (embauché par la concurrence, création de sociétés similaires)

    À ne pas confondre avec l’obligation de non-concurrence qui ne s’applique pendant l’exécution du contrat

    conditions cumulatives de validité :

    -          être prévu par le contrat travail ou la convention collective (nullité absolue)

    -          être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur ou de l’entreprise (salariés : en contact avec la clientèle, ou disposant d’informations confidentielles, ou de secrets de fabrication).

    -          être limitée dans le temps et dans l’espace (zone géographique déterminée) en tenant compte de l’activité concernée (limité à l’activité interdite du salarié)

    -          contenir une contrepartie financière versée aux salariés qui doit être proportionné et significative à l’engagement (du quelque soit la cause de la rupture).

    Précision : la minoration par les parties de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence dans le cas d’un mode déterminé de rupture doit être réputé non écrite (9 avril 2015)

    Invalide : à la demande exclusive du salarié qui obtiendra des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé la nullité de la clause

    application : après tout type de rupture du contrat travail (mise à la retraite) et entre en vigueur dès la fin des relations contractuelles 

    renonciation possible par l’employeur (volonté claire et non équivoque renonciation totale et exprimer dans un délai raisonnable) s’il estime que le salarié ne présente plus de danger de concurrence pour l’entreprise à condition que la convention collective ou le contrat travail le prévoit et est qu’il ait l’accord express du salarié.

    violation de la clause de non-concurrence :

    par le salarié :

    -          pertes de son droit à la contrepartie financière (l’employeur peut même exiger la restitution de la contrepartie déjà versée)

    -          condamnation au versement de dommages-intérêts lorsque la violation a causé un préjudice à l’employeur

    -          exécution en nature (salariés obligés de cesser l’activité concurrente par le juge

    pour le nouvel employeur :

    engagement de sa responsable délictuelles si :

    -          l’employeur a recruté le salarié en connaissance de cause

    -          l’employeur a appris l’existence de la clause après l’embauche mais il n’a pas licencié immédiatement le salarié.

     

    les documents et acte consécutif à la rupture du contrat travail

    -          le certificat travail (preuve de son expérience professionnelle) qui doit être remis à la fin du préavis ou dès son départ de l’entreprise en main propre (pas d’envoi) et, qui doit comporter les mentions suivantes :

    -          identité des parties

    -          la date d’entrée et de sortie du salarié

    -          la nature de l’emploi occupé

    l’absence le retard ou la remise non conforme du certificat travail explose l’employeur les sanctions pénales

    -          l’attestation pour pôle emploi qui doit être envoyé directement à pôle emploi et remis au salarié (dans tous les cas de rupture) sous peine de dommages-intérêts pour le salarié.

    -          le reçu pour solde de tout compte c’est-à-dire l’inventaire des sommes versées par l’employeur aux salariés au moment de la rupture du contrat. Possibilité de dénonciation dans les 6 mois qui suivent sa signature.

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