• Sécurité, santé et hygiène du salarié au travail

    La sécurité, la santé, l'hygiène des salariés de l'entreprise

    C'est l'histoire d'un essor de protection alors que le droit du temps de travail est un effondrement croissant.

    I)  Problématiques

    A) Santé et temps de travail

    Initialement le docteur VILLERME qui a produit un rapport en 1840 qui a débouché sur la loi du 22 Mars 1841. Ce rapport est exclusivement rédigé en termes de santé car ce monsieur était un médecin. La problématique du temps de travail et la problématique de la santé sont apparues en même temps et comme indissociables. Le lien a été rompu très vite le droit du temps de travail a été influencé par l'idée de vie personnelle, de loisirs.

    En 1993 on revoit apparaître le lien parce que l'union européenne adopte la directive sur le temps de travail au nom de la compétence sur la santé et la sécurité.

    Soc 29 juin 2011 Moulin c/IMV technologie : Attendu d'abord que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

    Attendu ensuite que les Etats Membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la santé et de la santé du travailleur.

    La problématique en matière de santé et de sécurité n'a pas cessé de progresser, la santé et la sécurité sont plus exigeantes aujourd'hui.

    B) La santé physique

    La loi du 9 Avril 1898 crée une assurance obligatoire qui permet aux salariés victime d'accident de bénéficier d'une indemnisation.

    Obligation de sécurité comme clause contractuelle, puis obligation légale puis obligation reconnue internationalement. Cette obligation s'accroit fortement ces dernières années.  

    Le premier rapport démontrant les dangers de l'amiante sur la santé date de 1936, en 1945 lorsqu'on fait le tableau sur les maladies professionnelles les maladies causées par l'amiante ne sont pas oubliées. 

    En France se crée en 1982 un comité qui s'appelle le comité permanent amiante. Ce comité permanent est exemplaire dans son activité et a effectué un lobbying d'une puissance extraordinaire démontrant que l'amiante est sans dangers. Il faudra attendre 1997 pour que l'amiante soit interdite en France. on pense qu'il y'a eu 35000 morts mais ce n’est que le début et on entend encore 50 à 100 000 morts de plus. En Italie on a eu le même problème et les membres du comité de l'amiante sont en prison. 

    Devant l'ampleur de cette catastrophe sanitaire la cour de cassation s'est trouvée empêtrée dans la législation des accidents du travail qui est construite à partir de la loi de 1898. Cette loi est devenue un véritable frein à l'indemnisation des salariés, responsabilité automatique, assurance obligatoire qui couvre cette responsabilité et une fixation forfaitaire du préjudice c'est à dire moins élevé que la répartition intégrale. Une protection plafonnée dans son montant qui était devenu une injustice parce que le plafond existait en droit du travail mais pas dans les autres matières notamment les accidents de la circulation. Le résultat est que les personnes qui ont respiré l'amiante en tant qu'usager exemple les étudiants de Jussieu de ce fait vu que leur cancer est causé par l'amiante la répartition est intégrale. Le paradoxe est que tous les tiers sont réparés intégralement et bénéficiaient d'une indemnisation du préjudice moral, etc alors que les salariés même ceux qui utilisaient l'amiante bénéficiaient d'une indemnisation limitée.  

    Cass, 28 Février 2002 par les arrêts Amiante la Cour de cassation est intervenue sur la question.

    Ces arrêts vont faire un certain nombre d'inventions pour aller contre le discours contra legem pour briser le plafond de la Sécurité Sociale il y avait un seul cas qui est la faute inexcusable. Pour trouver des fautes inexcusables à tout le monde la cour de cassation va dire qu'il existe à la charge de l'employeur une obligation de sécurité de résultat si le salarié tombe malade la faute de l'employeur est avérée et cette fois devra être qualifiée d'inexcusable. On est condamné si le résultat est obtenu même sans faute.

    Par l'obligation de résultat on crée une responsabilité sans faute, en même temps on dit que c'est une faute contractuelle inexcusable donc la plus grave des fautes. La doctrine approuvait unanimement ce raisonnement absurde par lequel on indemnise la victime comme les autres. Ce faisant la cour de cassation a créé l'obligation de sécurité de résultat qui à partir de 2002 va irriguer tout le droit du travail.

    Le deuxième grand problème va concerner non plus la santé physique mais la santé mentale. 

    C) La santé mentale

    Il s’agit d’une idée neuve en France qu'il puisse avoir dans le travail des problèmes de santé mentale. Aujourd'hui les troubles psycho sociaux on en parle continuellement.  

    Il y'a des problèmes physiques dans l'entreprise mais moins importants que dans le passé dans une fonderie par exemple. De plus les activités rattachées au collectif. Un ouvrier à la chaine vous pouvez augmenter facilement sa productivité. Les méthodes de gestion du travail sont Ranking ( qualité du sourire, qualité du poignet de main, etc). On va faire également ce qu'on appelle du name & shame les 10 meilleurs employés du mois mais également une évaluation circulaire c’est-à-dire chacun note chacun. 

    Toutes ces méthodes de management individualisé c'est quelque chose qui peut s'avérer violente c'est pour ça on peut parler de santé mentale médiatisée à travers les suicides. 

    Cette sensation d'appartenance associée aux violences de management ont conduit aux troubles psycho-sociaux le droit a été désemparé face à ces phénomènes. Ce qui va marquer en France c'est un livre de Marie-France Hirigoyen « Le harcèlement moral » publié en 1998, best seller, succès de librairie. Cette violence psychologique prend un nom l'idée de harcèlement moral ne date pas de 98, c'est une idée ancienne dans les pays anglosaxons où on en parle depuis les années 70. 

    Marie-France Hirigoyen décrit une chose qui n'est pas spécifique au travail c'est un type de violence morale particulier qui est constitué de la multiplication de petites agressions et chaud/froid. C'est un comportement précis qui consiste à détruire volontairement la personne. La seule façon de s'en sortir c'est la fuite ou la vampirisation vous utilisez les mêmes armes que lui, vous faites pareil. 

    Ce succès a suscité des réactions parmi lesquelles le 17 Janvier 2002 le législateur introduit dans la loi un article L1511-1 et s du code du travail qui prohibe le harcèlement moral. 

    Le 26 Avril 2007 un accord cadre européen relatif à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail. 

    Sur cette idée de harcèlement moral on a construit à la fois directement par la notion et aussi indirectement par la prise en compte des souffrances morales tous les troubles psycho sociaux ont été pris en compte il peut avoir maintenant un harcèlement moral sans intention il peut avoir un harcèlement moral managérial. L'amiante et le harcèlement moral vous montrent que l'amiante et la sécurité ont connu un développement très rapide, une ambiance très différente de celle du temps de travail, ambiance tellement différente qu'on en arrive à se méfier. Le droit du travail dans son ensemble s'effrite, est de plus en plus fragmenté, détruit parallèlement le coté sécurité se développe ce qui fait que le droit de la sécurité tend à prendre une place de plus en plus prépondérante dans la matière. 

    La CEDH, deux affaires récentes à propos de religion, deux histoires de petites croix avec une personne à qui on a refusé le port dans l'avion British Airways la cour européenne dit qu'il y'a atteinte à un droit fondamental, l'autre affaire concerne le retrait de la croix dans un hôpital ce qu'approuve la cour pour motif de sécurité. L'argumentation sécuritaire augmente, l'argumentation de l'obligation de sécurité de résultat elle est réversible l'employeur peut s'en prévaloir pour prévenir les dangers dans l'entreprise y compris les dangers moraux interdiction des insultes et cie aussi dire qu'il décide d'installer des caméras vidéos pour entendre les conversations afin de prévenir les dangers. Dans sécurité il y'a sécuritaire il n'y a pas sécuritaire seulement dans l'univers d'un droit pénal qu'on suppose répressif l'idée de l'entreprise répressive peut fonctionner avec l'idée de l'entreprise totalitaire. Aussi il n'est pas évident que la montée des protections en termes de sécurité soient toujours réjouissantes. Il y a aussi le revers de la médaille dans l'univers sécuritaire. 

     

    II ) La règlementation Hygiène et sécurité de l'entreprise

                            La réglementation hygiène et sécurité en entreprise est abondante, complexe et ancienne. Le contrôle de l'application de ces règles relèvent de l'inspecteur du travail mais aussi la sécurité sociale par un pouvoir de sanction financière. Ces caisses ne peuvent pas dresser de Procès Verbal conduisant à des sanctions pénales (contrairement à inspection du travail) mais elles disposent de la possibilité d'infliger des majorations de cotisation. 

    Taxe du taux d'accident du travail (+ en déclare et + monte) = Taux AT (taux accident du travail). 

    Caisses de sécu peuvent donc sanctionner. 

    La responsabilité pénale des personnes morales à évoluer dans le temps. Avant le 1er janvier 1994, seules les personnes physiques pouvaient être poursuivies. avec Code Pénal du 1er Janvier 1994, la responsabilité pénale des personnes morales à pu être engagé à condition que le texte l'autorise spécifiquement (que l'infraction le permette). Il fallait un texte spécial. Depuis 1er Janvier 2006: toutes les infractions pénales peuvent être reprochées à la personne morale, même sans texte spécifique. Ce qui a été une avancée. Ex: abus de bien sociaux possible pour une personne morale quand elle est dirigeante d'une autre personne morale. 

    C'est au chef d'entreprise qu'incombe l'obligation de faire respecter et de respecter les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité. 

    Le chef d'entreprise et la personne morale sont tenues d'une obligation de sécurité de résultat. Quoi qu'il arrive au salarié dans entreprise se sera toujours faute de l'employeur. Doit se passer sur lieu de travail et à l'occasion du travail. 

    Employeur doit déclarer accident de travail (sous 48h) mais possibilité de réserve: accident quand il était sur bureau, pour anniversaire? 

    Par principe c'est le dirigeant qui est responsable pénalement. 

    • SARL: c'est le gréant 
    • SA: Directeur Général 
    • SAS: Président 
    • Association: président de l'association. 

    Pour éviter engagement de sa responsabilité, il est possible de mettre en place une délégation de pouvoir et de responsabilité (= le PDG ne peut pas être partout et c quand même lui qui endosse responsabilité par principe. Idée: confier le pouvoir de décider au cadre, on délègue responsabilité attachée au pouvoir de décider; il faut donner le pouvoir et la responsabilité est attaché). On l'a fait hors contrat de travail. Il comporte un délégant (dirigeant de l'entreprise) et un délégataire qui est le cadre concerné. Cette Délégation de Pouvoir doit être claire et non équivoque et doit donc faire l'objet d'un écrit. Pour être valable, le délégataire doit réunir 3 qualités: 

    •                     Avoir l'autonomie + moyens. 
    •                     Avoir l'autorité 
    •                     Avoir la compétence. 

    (Autorité, moyen, compétence) 

    • Autorité: délégataire doit avoir le pouvoir de décision et un pouvoir de sanction sur les salariés qui relèvent de lui 

    autorité de prise de décision, de sanction et d'application 

    • Moyens: avoir les moyens pour mener la politique qui est déléguée. 

    On parle de moyens financiers, matériel et humains. 

    • Compétence: le juge va vérifier son niveau universitaire du délégataire, niveau de formation initiale mais aussi continu. 

    Si ces 3 conditions remplies, le délégataire endosse seule responsabilité pénale qui pesait antérieurement sur le chef d'entreprise. 

    Peut-on refuser? Oui juridiquement, en pratique: moins bon. Intérêt: on est pas tous égaux devant les responsabilités: demander plus de salaires. Négocier la signature de délégation de pouvoir et de responsabilité. 

    Un autre point: le délégataire peut-il subdéléguer? Oui faut que ce soit prévu dans la délégation de Pouvoir et de responsabilité. On peut subsubsubdéléguer. 

    Quand on subdélègue: on ne peut subdéléguer qu'un morceau,des parties de la délégation. Mais va pouvoir subdéléguer à plus personnes (et donc des bouts de parties). Où est la limite? On peut toujours déléguer et subdéléguer à condition que le subdélégataire réunisse toujours les 3 conditions (un moment on y arrive plus). 

    Si le déléguant change, le circuit de délégation de pouvoir est maintenu sauf à ce que le nouveau dirigeant révoque unilatéralement les délégations mises en place. 

    Si le délégataire quitte son poste, une nouvelle délégation de pouvoir doit être conclue avec le nouveau titulaire du poste. 

    Au niveau des règles d'hygiène et de sécu: rôle spécifique dévolue à la médecine du travail en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. 

    La médecine du travail en entreprise est exclusivement préventive. Soit médecin du travail qui appartient entreprise soit il relève d'un service inter-entreprise auquel adhère l'employeur. Ce médecin du travail assure la surveillance sanitaire de l'entreprise. Par ex: lors de la visite médicale d'embauche; ou un examen tous les 2 ans. Également au terme d'arrêts maladie dans le cadre de la visite médicale de reprise qui permet de décider de l'aptitude ou de l'inaptitude du salarié à son poste de travail. 

    Les institutions représentatives du personnelles jouent également un rôle en matière d'hygiène et de sécurité quels IRP: CHSCT (comité d'hygiène de sécurité des conditions du travail) ainsi que les délégués du personnel. Mais pas le Comité d'Entreprise. 

    Le salarié lui-même est amené à veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues. Et s'il considère que celle ci est en danger, il peut utiliser son droit de retrait. Conséquence: 

                        Il est dispensé d'occuper son poste (l'employeur ne peut pas le sanctionner pour abandon de poste; l'employeur est dépourvu de pouvoir disciplinaire. 

                        Sa rémunération est néanmoins maintenu. 

     

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